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Nesta quarta-feira, 22, a CCJ da Câmara dos Deputados aprovou relatório de admissibilidade da reforma tributária.

Nesta quarta-feira, 22, a CCJ da Câmara dos Deputados aprovou relatório pela admissibilidade da PEC 45/19, que estabelece uma reforma tributária. Agora, a matéria segue para uma comissão especial que irá analisá-la antes de seguir ao plenário da Casa.

O texto recebeu aval dos parlamentares após uma rápida tramitação, que contou com debates sobre as modificações do sistema tributário nacional.

PEC 45/19

Um dos pontos previstos na proposta, de autoria do deputado Federal Baleia Rossi, determina o fim de três tributos Federais, um estadual e um municipal, que incidem sobre o consumo. São eles: o IPI, o PIS e a Cofins (Federais); o ICMS (estadual) e o ISS (municipal).

No lugar desses impostos, a PEC 45/19 cria o IBS – Imposto sobre Operações com Bens e Serviços, de competência dos municípios, dos Estados e da União, e cria um outro tributo sobre bens e serviços específicos, de competência apenas Federal.

No relatório aprovado pela CCJ, o relator da proposta na comissão, deputado Federal João Roma, entendeu que a composição de três alíquotas do IBS não coloca em risco o pacto federativo, já que cada ente – União, Estados e municípios – poderão fixar sua alíquota do tributo em valor diferente.

Esse comitê, explica o tributarista, terá função de editar regulamento do IBS, de gerir a arrecadação centralizada, de estabelecer critérios de atuação dos entes políticos na fiscalização do imposto, de operacionalizar a distribuição da receita do IBS, além de representar judicial e extrajudicialmente a União, Estados, DF e municípios.

“Não é preciso ser um especialista para antever o caos legislativo que provocará a atribuição de competência normativa a um órgão administrativo que, certamente, produzirá, em escala industrial, portarias, pareceres normativos, instruções, circulares, avisos etc. A atribuição de representação judicial a esse Comitê Gestor, também, mostra-se bastante problemática.”

Reforma radical

Para Harada, o Brasil não precisa de uma “reforma tributária radical” como a que está prevista na PEC 45/19. E, ao contrário do que afirmou o relator da CCJ da Câmara em seu parecer, o especialista acredita que a proposta “coloca de cabeça para baixo o Sistema Tributário Nacional vigente, que está fundado no princípio federativo protegido em nível de cláusula pétrea”.

De acordo com Harada, a complexidade do sistema não reside e nunca residiu na Constituição Federal e, em que pese a boa intenção do autor da PEC 45/19, o ideal seria deixar para outro momento “essa proposta inovadora de reforma radical” e partir para uma reforma no nível infraconstitucional.

“O que burocratiza o Sistema é a legislação infraconstitucional, notadamente, os atos complementares referidos no art. 100 do CTN, que são editados em escala industrial e com inusitado sadismo burocrático, que infernizam a vida dos contribuintes, tomando deles cerca de 2.600 horas anuais para cumprir todas as obrigações tributárias.

A eventual aprovação da PEC 45/19 trará uma complexidade muito grande da legislação tributária, desencadeando uma série de problemas novos a serem dirimidos pelo Poder Judiciário. Isso porque, conforme o especialista, a reforma é uma tarefa árdua, que envolve a necessidade de conhecer, em profundidade, o sistema jurídico-constitucional peculiar do Estado.

Reduzir a quantidade de tributos não é sinônimo de simplificação tributária, e que a convivência entre o sistema tributário atual e o novo implicará o aumento da carga tributária, “exatamente, ao contrário do enunciado pelos seus defensores”.

“Positivamente, este não é o momento adequado para fazer experiência com novo Sistema Tributário que eleva a carga tributária e burocrática e põe por terra noções e conceitos tributários consolidados, à dura pena, pela doutrina e jurisprudência de nossos tribunais”, afirma.

O foco da reforma tributária deve ser o de aprimorar o sistema tributário existente, sem destruí-lo, e pondera que é imperativo que se mude o hábito de conferir solução legislativa a todos os entraves que surgem no dia a dia, muitos deles decorrentes de inaplicação de preceitos legais e constitucionais.

“Nenhuma norma jurídica é auto-operativa. Alguém precisa arregaçar as mangas e botar a mão na massa. É preciso trabalhar mais e legislar menos. É preciso mudar a cultura do descumprimento de normas legais e constitucionais para a cultura da obediência às leis, começando pelo Estado que as elabora.”

 

Fonte: Site Migalhas

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Assim como o Direito do Trabalho estabelece sanções para punir o mau funcionário, como a demissão por justa causa, institui também uma proteção ao trabalhador frente a abusividade do empregador, possibilitando que o mesmo requeira a rescisão contratual sem perder o direito às verbas rescisórias. Trata-se do instituto da despedida indireta.

O que é a despedida indireta?Despedida indireta no artigo 483

A despedida indireta pode assim ser definida como uma rescisão contratual por culpa do empregador, cujo comportamento desrespeitoso às cláusulas contratuais torna-se justo motivo para o encerramento do vínculo empregatício a pedido do trabalhador.

Essa modalidade de despedida tem o fulcro de garantir ao empregado o recebimento das verbas rescisórias que não receberia caso pedisse demissão, o que não seria justo, uma vez que a relação trabalhista se tornou intolerável por culpa do empregador.

Despedida Indireta

Ressalta-se que, na maioria das vezes, o empregador é representado por um preposto (gerentes, diretores, supervisores, coordenadores e etc.) e os atos praticado por estes, uma vez que se enquadrem nas hipóteses trazidas pelo artigo 483, podem acarretar a despedida indireta.

Quando a despedida indireta pode ser requerida?

Os motivos para requerer a despedida indireta encontram-se elencados no artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho. Neste sentido:

” Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Desta forma, praticado qualquer dos atos mencionados acima, o empregado poderá pleitear a despedida indireta de imediato, sob pena de incorrer ao perdão tácito e perder o seu direito de recebimento das verbas rescisórias que lhe seriam devidas (Princípio da Imediatidade ou Atualidade).

Como pleitear a despedida indireta?

A despedida indireta, conforme já salientado, deve ser pleiteada imediatamente após a ocorrência do fato, mediante o ajuizamento de reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, cabendo ao empregado comprová-lo, seja por meio de prova documental ou testemunhal.

Na hipótese de o trabalhador ser obrigado a desempenhar funções fora de suas atribuições, o ordenamento permite que o mesmo suspenda a execução dos serviços, o que é recomendável para que o mesmo não perca sua causa na reclamação trabalhista.

Conquanto, o § 3º, do artigo 483, possibilita legalmente que o trabalhador permaneça trabalhando nas seguintes situações: a) quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; b) quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, afetando a importância de sua remuneração.

Neste viés, a permanência no serviço visa proteger que o trabalhador não seja incorra ao abandono de emprego, caso venha a ter insucesso em sua demanda.

Quais são as verbas rescisórias decorrentes da rescisão indireta?

Reconhecida a rescisão indireta em sede de reclamação trabalhista, o trabalhador terá direito às mesmas verbas rescisórias decorrentes da demissão sem justa causa, sendo elas: o aviso prévio, 13º proporcional, saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, FGTS e multa de 40% sobre o FGTS.

 

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Nossa sociedade está sendo irreversivelmente transformada pela revolução digital.

 

Em um ritmo inédito de transmutação, um novo universo se abre, acelerando a nossa capacidade de comunicação e troca, quebrando as fronteiras espaciais e temporais e redefinindo a nossa relação com o mundo — seja ele real ou virtual. Mas o que isso tem a ver com o Direito Digital?

Há menos de duas décadas, smartphones, tablets e Wi-Fi eram apenas sonhos de poucos visionários. Hoje, a tecnologia permeia todas as esferas da vida (pública e privada), interferindo diretamente na forma como vemos o mundo, com nos relacionamos, como consumimos ou produzimos.

No campo jurídico, questões como privacidade, direito e uso de imagem, compras online, calúnia e difamação, transferência de tecnologia, confidencialidade, domínio de sites, troca de e-mails, prova eletrônica, certificação digital, entre outros, ganharam novos contornos.

Com isso, o Direito também foi forçado a buscar caminhos para dar resposta às demandas dessa nova sociedade. Desse modo surge o Direito Digital, um campo novo, ainda em construção, que se vale dos princípios do Direito Civil, Autoral, Comercial, Contratual, Tributário, Penal, Trabalhista e de outras áreas para firmar a sua base.

No Brasil, apesar de todas as transformações trazidas pelo desenvolvimento tecnológico, foi apenas em 2014 que nosso Ordenamento Jurídico compilou, por meio do Marco Civil da Internet, as leis existentes em território nacional que tratavam sobre as questões ligadas ao mundo virtual.

Como exemplo, podemos citar a Lei nº 12.737 (também conhecida como Lei Carolina Dieckmann), que passou a tipificar atos como invadir computadores, roubar senhas, violar dados de usuários e divulgar informações privadas (como fotos, mensagens e vídeos).

Desse modo, a Lei nº 12.965 regulamentou direitos e deveres de usuários e fornecedores de serviços de internet. Entre os pontos abordados pelo Marco Civil da Internet, podemos destacar os princípios da Privacidade e Registro dos acessos. O primeiro assegura a inviolabilidade e o sigilo das comunicações entre os usuários, que só pode ser quebrado mediante ordem judicial.

Já o princípio dos Registros de Acesso determina que a guarda dos dados de conexão é obrigação do provedor do serviço, que deve manter as informações armazenadas por, no mínimo, um ano. Em caso comprovado de necessidade em investigações ou processos judiciais, autoridades policiais, administrativas ou Ministério Público podem requerer a ampliação desse período.

Quais são os crimes mais comuns no mundo virtual?

Injúria e difamação

Divulgar informações não verdadeiras em relação a uma pessoa física ou jurídica é crime, passível de condenação por reclusão e multa. Com a massificação da internet, muitos foram levados pela falsa impressão de anonimato, e esse se tornou um dos crimes com mais incidência no mundo virtual — ainda que uma pequena parcela das vítimas efetive uma denúncia.

Furto de dados

Outro crime bastante comum na internet é o de furto de dados. Tipificado como estelionato, consiste em “Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento”.

Geralmente ocorre por meio de falsos sorteios, promessa de envio de brindes, acesso gratuito a aplicativos, cartões de crédito e afins, mediante o preenchimento de cadastro prévio, com dados pessoais e bancários.

Apologia ao crime

Muitos perfis falsos são criados com o objetivo de estimular a prática de crimes como nazismo, pedofilia, racismo, estelionato, terrorismo, entre outros. De modo geral, esse tipo de perfil compartilha orientações sobre a prática de atos ilícitos e como evitar a lei, sempre atuando com acesso privado.

Nesses casos, as denúncias anônimas são o maior aliado da lei, seja reportando a própria plataforma ou diretamente na delegacia de crimes cibernéticos.

Plágio

Infelizmente muito comum no mundo acadêmico, o plágio tomou outra dimensão com o advento da internet, mas o famoso Ctrl+C/Ctrl+V está previsto na Lei nº 9.610/1998, que dispõe sobre a proteção dos direitos autorais — passível de punição com detenção e multa.

O ideal é que você verifique cuidadosamente seus textos, recorrendo às normas da ABNT sempre que necessário e jamais se esquecendo de indicar os devidos créditos ao autor quando fizer uso de conteúdo produzido por terceiros, seja ele um autor famoso ou um amigo.

Agora que você conhece os principais tipos de crime na internet, vamos entender como essa revolução transformou a atuação dos advogados.

Como o Direito Digital mudou a atuação do advogado?

No campo do Direito, as mudanças muitas vezes são lentas e complexas, mas não em vão. Afinal, alterações de dispositivos legais afetam todo o conjunto da sociedade. Por isso, precisam ser discutidas à exaustão e compactuadas com a comunidade.

No entanto, o Direito Digital, assim como a tecnologia, tem um ritmo intenso de transformação. Todos os dias novos tipos de ferramentas e soluções tecnológicas dão origem à possibilidade de novas lides, de modo que a primeira e talvez mais importante mudança na atuação do advogado diga respeito ao tempo.

De um lado, um novo tempo para qualificação e atualização, agora contínuas e quase sempre urgentes. De outro, em função da própria característica do mundo virtual — em que tudo acontece de forma muita rápida, com uma calúnia, difamação ou mesmo uma fake news tomando proporção gigantesca em poucas horas ou minutos —, um novo tempo para a prática do direito. Um tempo no qual um ou dois dias, podem causar um dano irreparável na vida de pessoas e empresas.

Para além da questão do tempo, o profissional precisa encarar as novas tecnologias. Oadvogado do Direito Digital precisa estar disposto a submergir nesse oceano, estar aberto e curioso a fim de entender não apenas as ferramentas técnicas, mas os impactos sociais que elas causam. Vale lembrar que o sucesso no Direito Digital passa, obrigatoriamente, pela capacidade de coletar provas eletrônicas e provar os danos causados por elas.

Como proteger os seus dados?

Com todo o avanço do Direito Digital, o mais importante — assim como em outros ramos do Direito — é trabalhar de forma preventiva, evitando futuros problemas e danos. Medidas simples, mas muitas vezes esquecidas pela própria sensação de confiança que a tecnologia foi incutindo em cada um de nós, podem evitar grandes transtornos.

Manter os programas antivírus dos seus equipamentos (computadores, smartphones, tablets) sempre atualizados, instalar programas de firewall e criptografia, não abrir ou fazer download de mensagens não solicitadas ou suspeitas, consultar a procedência e autenticidade de aplicativos, nunca preencher formulários ou baixar arquivos e programas suspeitos são medidas simples, mas muito eficientes. Vale ressaltar que também é de extrema importância não utilizar senhas previsíveis, como datas de aniversário, de casamento ou afins.

Caso acesse informações sigilosas, bancárias ou que envolvam terceiros, utilize apenas equipamentos pessoais, jamais públicos ou compartilhados. Alguns programas maliciosos podem reter informações como número da conta e senha de acesso. Além disso, sempre que usar um equipamento público ou compartilhado, não se esqueça de fazer logout e nunca salva a sua senha.

A adoção dessas medidas simples é fundamental para preservar a intimidade e manter seguros os seus dados ou os da sua empresa.

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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A adoção de estratégias para estar em conformidade com a legislação vigente é essencial para todas as empresas.

O Brasil é um país muito burocrático e que impõe diversas obrigações ao empreendedor — que caso descumpridas, podem gerar a aplicação de multas severas e levar o negócio à falência. Para evitar esse tipo de problema, é importante que você saiba o que é compliance.

Esse termo representa um conjunto de práticas que auxilia no bom andamento das atividades da companhia e o alcance dos objetivos, de forma idônea e transparente.

Pensando nisso, elaboramos este texto para que você entenda melhor sobre o compliance e seus benefícios para o negócio. Acompanhe!

O que é compliance?

É um termo originário do verbo inglês “to comply”, que significa estar de acordo com as leis, os regulamentos, os preceitos éticos, entre outros, e que tem a finalidade de reduzir os riscos empresariais.

Trata-se do direcionamento de uma empresa diante do mercado em que atua, ou seja, um parâmetro básico de negócios — pois são medidas aplicadas, voltadas para assegurar as relações éticas da instituição e, principalmente, o Poder Público.

Qual é a importância dessa prática para as empresas?

O compliance é uma estratégia essencial de negócio. Quer dizer que há uma transparência e um nível alto de maturidade no gerenciamento.

Estar em compliance mostra que os gestores e colaboradores conhecem os procedimentos implantados e realizados com legalidade trabalhista, comportamental, política, comercial etc. Não adotar esse método quer dizer que a empresa corre grandes riscos desnecessários, que podem levar a diversos prejuízos financeiros e patrimoniais.

É necessário pensar e mudar a gestão, alinhar a maneira como as informações da companhia são tratadas e como as pessoas agem no dia a dia, buscando atingir o grau máximo de excelência em compliance — independentemente da atividade exercida e do porte da empresa.

Quais são os benefícios que o compliance traz para o negócio?

Aplicar essa prática gera diversos benefícios para o negócio, que vão além da conformidade com a lei. Conheça alguns deles:

  • aumento da credibilidade por parte dos fornecedores, clientes e investidores;
  • ganho de qualidade e eficiência dos produtos ou serviços prestados;
  • melhora nos níveis de governança corporativa;
  • prevenção contra punições;
  • redução dos riscos jurídicos e financeiros;
  • facilidade na obtenção de recursos, empréstimos e financiamentos;
  • aumento da captação e da retenção de talentos;
  • melhora da produtividade,
  • aumento da satisfação e da motivação dos colaboradores;
  • melhora da imagem do negócio etc.

De quem é a responsabilidade de implementar o compliance?

Apesar da resistência de alguns empreendedores, o compliance vem ganhando espaço dentro de muitas empresas, já que de nada adianta elaborar ações de responsabilidade social e sustentabilidade se os gestores e funcionários estão envolvidos em esquemas de corrupção e outras ilegalidades.

Por esse motivo foram criados setores de compliance. No começo, era constituído majoritariamente por profissionais de direito e finanças, considerando a necessidade de entendimentos específicos em leis e contabilidade.

Contudo, com o decorrer do tempo, os líderes perceberam que era necessário mais do que isso. Por isso, atualmente o departamento é composto por equipes multidisciplinares, capazes de analisar os casos sobre diferentes ângulos.

Além disso, devem atuar juntamente com o setor de recursos humanos, responsável por disseminar uma cultura organizacional séria, e com vários responsáveis de todas as áreas.

Os profissionais de compliance devem conhecer de forma aprofundada não só as regras e os princípios éticos, mas todo o funcionamento da empresa. Devem avaliar diversos cenários e os possíveis resultados legais para a imagem da organização.

Como o compliance deve atuar?

Para garantir a eficácia do compliance, primeiramente é necessário compreender o andamento da companhia e como ela se engloba junto à comunidade em que está localizada.

Isso quer dizer que essa função deve partir dos líderes de cada um dos setores do negócio. São eles que ficarão responsáveis por identificar e mapear os processos, de maneira a sugerir soluções que os tornem mais rápidos, humanizados e íntegros.

Para que isso possa acontecer, é preciso entender como a empresa funciona em sua totalidade. Cada detalhe — interno, externo e a forma de abordagem — deve ser averiguado, pensado, não somente para prezar pela qualidade da execução das ações, mas para assegurar que haja um tratamento respeitoso a todos os membros do processo.

Quais são as melhores práticas para a implementação do compliance?

Em algum momento da atividade será preciso ter, no quadro de compliance, empregados dedicados a acompanhar todos os objetivos, dialogar com as mais variadas áreas, além de criar e colocar em prática culturas que possibilitam o aumento dos índices de qualidade.

Isso insere, por exemplo, boas práticas nos controles internos de contabilidade, metas fiscais e gerenciais, segurança da informação, prevenção de fraudes, gerenciamento de riscos à saúde, diminuição dos índices de rotatividade e demais ações.

Trata-se de reunir as metas do negócio e os objetivos dos gestores com as melhores práticas esperadas pela sociedade. Dessa forma, a função da controladoria interna e dos auditores se torna mais do que fundamental para que os melhores resultados possam ser conquistados.

Mesmo existindo um departamento responsável, o compliance é uma obrigação de todos os membros da empresa, entre eles os parceiros e fornecedores. Para isso, é primordial a elaboração de um material que regule as atividades dos colaboradores e trace um norte de boas ações.

Entre essas práticas estão:

  • criação de um código de conduta ética;
  • organização de um comitê de ética para avaliar eventuais casos de corrupção;
  • procedimentos éticos de recrutamento e seleção;
  • controle interno e auditoria;
  • transparência nas relações com os órgãos públicos, parceiros, fornecedores, clientes e demais;
  • comunicação institucional regular, com o investimento em canais abertos para denúncia;
  • transparência e integridade no monitoramento e com dados financeiros e contábeis;
  • comprometimentos da alta gestão;
  • avaliação e controle frequentes.

Agora que você já sabe o que é compliance e sua importância para a empresa, não espere mais para adotar essa prática, aproveitar todos os seus benefícios e, dessa forma, se livrar de graves problemas, já que estará sempre em regularidade perante a lei.

 

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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O advogado especialista em contratos deve conhecer e ter experiência na área no Direito Contratual, um ramo do Direito Civil. Esse é um assunto amplo e com várias regras legais que dão diretrizes para esses documentos, garantias para as partes e obrigações que devem ser cumpridas.

Ele é um profissional fundamental para a empresa, pois pode elaborar, fazer revisões, análises e até mesmo prestar uma assessoria completa no momento de rescindir o contrato com fornecedores ou clientes. Por isso, é importante conhecer em que vertentes ele atua.

A seguir mostraremos como esse advogado pode ajudar a empresa na prática e as situações em que ele é indispensável. Confira!

Elaboração de contratos sociais

contrato social funciona como a certidão de nascimento da empresa e ele deve ser elaborado para qualquer tamanho de negócio, seja micro, pequeno, médio ou grande. Ele tem como objetivo fazer a formalização da sociedade no CNPJ.

Ele deve ser elaborado pelos sócios e registrado na Junta Comercial do estado em que a empresa está localizada. Já para as sociedades simples, o registro é feito no Cartório de Registro de Pessoas Físicas.

O contrato social apresenta diversas cláusulas fundamentais para a empresa, como a divisão de quotas entre os sócios, o valor pago a cada membro da sociedade como pro labore ou distribuição de lucros, quem participa das deliberações, as atividades exercidas, o ramo do negócio, forma de tributação etc.

É comum que os empresários peguem um modelo de contrato social e preencham para fazer o registro, mas isso pode causar vários problemas. É fundamental contar com um advogado especialista em Direito Contratual para elaborar e analisar esse documento.

Cada empresa tem as suas especificidades e o contrato social deve estar adequado a isso, demonstrando o ramo do negócio, atividades exercidas, sócios, responsabilidades, entre outros detalhes importantes. Informações incorretas nesse documento podem trazer consequências graves no futuro caso ocorra algum problema.

Execução e análise de contratos com fornecedores

Os contratos com fornecedores também são uma parte muito importante na gestão de uma sociedade. Eles definem vários pontos que devem ser respeitados por todas as partes, além de prever punições para quem não cumprir o que foi acordado.

Esse documento definirá prazos, quantidades, tipo de entrega, como deve ser feito o pagamento, valores e outras definições do serviço a ser prestado. Isso tudo deve ser feito com rigor e também seguindo o que a lei determina, tendo em vista que várias cláusulas são reguladas pelo código.

Outra função importante desse contrato é registrar as consequências para quem não cumpre o que foi decidido, como multas, juros, retenção de pagamento e outras cláusulas. Essas definições são importantes para que possa haver a cobrança caso o fornecedor descumpra a sua parte no acordo.

O advogado é importante aqui porque muitas cláusulas podem ser consideradas abusivas pela lei, como multas em valor muito elevado, juros fora do limite legal, entre outros. Assim, caso o fornecedor queira discutir isso judicialmente, o empresário terá que se submeter ao definido pelo juiz.

Fazendo tudo de acordo com a lei, a execução do contrato, quando há descumprimento, pode ser feita de forma mais rápida e sem tantos custos, pois as cláusulas serão legais e há menos margem para que o fornecedor discuta o que foi documentado.

Análise de contratos imobiliários

Os contratos imobiliários também são bem comuns na rotina de uma empresa: é preciso alugar locais, comprar imóveis, pontos comerciais ou mesmo negociar terrenos. Esses documentos têm uma série de peculiaridades e regras legais para regulamentar a área.

Conhecer essas regras é importante para que nada ilegal seja feito, o que pode ocasionar graves problemas, perda de dinheiro e até mesmo a reversão do negócio. A locação de imóveis urbanos, por exemplo, tem uma lei própria — n.º 8.245 de 1991 — que regulamenta esses negócios.

Não observar os limites que a lei impõe causa prejuízos e pode fazer a empresa perder um bom negócio e até mesmo o ponto comercial, diminuindo a lucratividade, a produtividade e causando a perda de clientes.

O advogado especialista em contratos deve ter conhecimento sobre essas leis e fazer uma análise aprofundada dos negócios imobiliários, prestando uma assessoria completa no momento de fechar um negócio, seja para alugar, comprar ou vender.

Essa análise evita brechas no contrato, ambiguidades e cláusulas ilegais, trazendo mais segurança para o negócio que será feito. Isso evita que o documento seja contestado pela outra parte ou mesmo invalidado pelo poder judiciário.

Rescisão e revisão de contratos

A rescisão e a revisão de contratos também é um ponto muito importante na gestão de empresas. É essencial que esses documentos sejam revistos com o passar do tempo, para adequá-los à realidade financeira da empresa ou mesmo analisar se eles realmente ainda valem a pena.

Contratos antigos e sem uma atualização podem fazer o negócio perder dinheiro e clientes, tendo em vista que os reajustes são necessários para manter a competitividade e mesmo a produtividade da companhia, que pode adotar novas técnicas e fornecedores.

Aqui o advogado especialista também tem grande valia. Rescindir um contrato pode acarretar multas e pagamentos de verbas indenizatórias, e tudo isso deve ser estudado para ver a viabilidade e possibilidade dessa ação.

As cláusulas que são abusivas também podem ser revistas judicialmente, buscando evitar o pagamento de verbas exageradas e que são ilegais. O advogado também conhece o entendimento dos juízes e tribunais a respeito dos mais variados assuntos, o que facilita a análise do resultado da ação.

Também é possível fazer acordos extrajudiciais para adequar as cláusulas contratuais, ou seja, sem a intervenção da esfera judicial. Isso é importante para manter uma boa relação com a outra parte contratual e conseguir descontos ou outras vantagens de uma parceria de longa data.

Portanto, o advogado poderá contatar a outra parte, mostrar os pontos que precisam ser alterados e fazer uma oferta, demonstrando como a empresa pretende agir. A outra parte poderá negociar os termos e fazer uma contraproposta, visando um acordo que será benéfico para os dois.

Com todos esses benefícios, é fundamental contar com um advogado especialista em contratos para fazer uma consultoria jurídica na sua empresa. Não esqueça de avaliar bem os profissionais e escritórios, para escolher um de renome e com experiência na área para auxiliar o seu negócio.

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Saber fazer o cálculo trabalhista é essencial para qualquer empresa que deseja estar em dia com a legislação, evitando processos e prejuízos futuros. Para isso, não há dúvidas de que é preciso atenção e qualificação dos profissionais envolvidos nesse processo.

Os cálculos se referem aos valores incluídos na rescisão do contrato de trabalho, logo, é necessário conhecer bem todos os direitos do trabalhador para que tudo seja pago corretamente. Por se tratar de um procedimento complexo, explicamos neste texto como é feito esse cálculo trabalhista. Continue lendo e confira!

Saldo de salário

Essa é a remuneração que corresponde ao número de dias que o colaborador efetivamente trabalhou no mês da saída. Para fazer esse cálculo basta dividir o salário por 30 dias, para identificar quanto ele ganha diariamente, depois multiplicar o resultado pelo número de dias trabalhados.

Considere, por exemplo, que um trabalhador ganha um salário de R$ 1000 reais. Divididos por 30 dias, são R$ 33,33 diários. Então, se no mês da rescisão ele tiver trabalhado 20 dias:

20 x R$ 33,33 = R$ 666,60 de saldo de salário.

Aviso prévio

Trata-se do período trabalhado entre o aviso de saída do funcionário e a sua rescisão. Acontece quando há um desligamento sem justa causa.

O tempo mínimo desse aviso prévio é de 30 dias, o máximo, de 90 dias. São aumentados 3 dias a cada ano laborado — 30 dias de aviso assemelham-se a um mês de salário, e os dias acrescentados são multiplicados pelo valor que o empregado ganha por dia.

Férias + 1/3

Todo funcionário que trabalha sob regime CLT possui direito a férias remuneradas depois de 12 meses de trabalho, conforme artigo 130da respectiva lei. Além disso, é acrescentado 1 terço ao valor das férias, de acordo com a previsão do artigo 7º, XVII, da Constituição Federal de 1988.

Assim, se um trabalhador tem uma remuneração de R$ 1500, ele receberá essa quantia mais 1 terço. Ou seja:

R$ 1500 + (1 terço de 1500) = R$ 2000.

Férias proporcionais

Esse valor representa o período aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração acima de 15 dias de trabalho (nesse caso, considera-se um mês), observando sempre as faltas injustificadas desse período.

Se o colaborador trabalhou, por exemplo, seis meses mais um mês de aviso prévio, é calculado 7/12 de férias proporcionais. Então, divide-se o salário (imaginemos, aqui, R$ 1000) pelos meses no ano (12) e multiplicasse-se por 7.

º Salário proporcional

O 13º proporcional deve ser calculado da mesma forma que as férias proporcionais.

R$ 1000 / 12 = R$ 83,33 x 7 = R$ 583,31.

FGTS

O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Dessa forma, se trabalhou 20 dias no mês, recebendo R$ 1000 de remuneração, o colaborador terá direito a R$ 666,60 de saldo de salário:

R$ 666,60 x 8% = R$ 53,32.

Isso também incidirá sobre o 13º salário proporcional.

INSS e IRPF

Sobre os valores da rescisão contratual, devem ser observados os descontos relativos ao INSS e IRPF, que respeitam as tabelas de limites de acordo com o salário do empregado. Segundo a tabela do IRRF 2018, os rendimentos são isentos até R$2,379.97. Já o INSS incide sobre o valor reunido do saldo de salário, aviso prévio e 13º proporcional.

Multas

De acordo com o artigo 18, § 1.º, da Lei 8.036/90, o empregador deverá pagar 40% de multa sobre a quantia arrecadada de FGTS ao colaborador demitido sem justa causa, ou 20% quando existe um acordo para a saída do funcionário.

Imagine, por exemplo, que foi depositado R$ 4000 ao longo dos anos. Na demissão sem justa causa, a empresa deverá depositar:

R$ 4000 x 0,4 = R$ 1.600.

Já na saída em comum acordo, esse valor será de:

R$ 4000 x 0,2 = R$ 800.

Como podemos ver, o cálculo trabalhista é cheio de particularidades. Por isso, o ideal é contar com um escritório de advocacia especializado, capaz de lhe auxiliar nesse processo e assegurar a regularidade do pagamento de todos os direitos.

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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A rescisão de um contrato de trabalho entre empresa e colaborador pode ser feita por vários motivos. A empresa pode dispensar os serviços do empregado, o funcionário às vezes deseja não trabalhar mais na companhia e há também a demissão por justa causa.

A demissão por justa causa ocorre quando a empresa tem um motivo muito forte para demitir o empregado. Por exemplo: falta de comportamento adequado com as normas da companhia e com a legislação vigente, descumprimento das cláusulas contratuais, entre outros.

Devido à seriedade dos casos e as consequências ao empregador, é importante que o motivo seja sempre justificado. Pensando nisso, elaboramos este texto para explicar os principais pontos desse tipo de demissão. Confira!

Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Na demissão por justa causa, o empregado perde todos os seus direitos, devendo o empregador pagar apenas as seguintes verbas:

  • Saldo de salário: pagamento pelos dias trabalhados pelo funcionário no mês da demissão;
  • férias: o empregado demitido só tem direito a receber as férias que estiverem vencidas e ainda não foram tiradas;
  • banco de horas: caso tenha saldo positivo de horas, deverá recebê-las como se fossem horas extras.

Quantas faltas e advertências são necessárias para demitir por justa causa?

artigo 482 da CLT, que trata das situações de demissão por justa causa, não estabelece explicitamente a repetição de falta como motivo para a companhia desligar o funcionário, mas diz sobre o termo desídia em sua alínea “e”.

A desídia é uma falta grave, ocasionada pela repetição de faltas injustificadas ou até mesmo uma única falta de gravidade comprovada. Além disso, se enquadra também os atrasos frequentes, falta de vontade em executar as tarefas, entre outros.

Quando o empregado não comparece para o trabalho e não justifica sua ausência, comete uma irregularidade, capaz de gerar desconto de pagamento em folha e, em casos mais graves e reincidentes, isso pode gerar advertência, suspensão ou até a penalidade máxima na esfera trabalhista que é a demissão por justa causa.

É normal o entendimento que para aplicar a justa causa é preciso no mínimo três advertências. Contudo, não existe essa previsão legal na CLT. Isso quer dizer que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um colaborador por justa causa.

Quais são os principais motivos de demissão por justa causa?

Entre os motivos para demissão por justa causa, expresso no artigo 482 da CLT, estão:

  • Roubo ou falsificação de documentos;
  • comportamento incompatível com o permitido pelas normas da sociedade, por exemplo, condutas libidinosas ou outro tipo de assédio;
  • realização de negociações ou vendas por conta própria sem a permissão da empresa;
  • condenação do empregado à prisão, sem possibilidade de recurso da decisão;
  • negligência no serviço, como falta de empenho, preguiça, entre outros;
  • embriaguez durante o serviço;
  • violação do segredo da companhia ou venda do mesmo para os concorrentes;
  • indisciplina ou ausência da função, depois da falta de 30 dias consecutivos, caracterizando abandono de serviço.

Como proceder na demissão por justa causa?

É muito importante ao empregador ter a certeza de que o ato praticado pelo funcionário é passível de punição com demissão por justa causa, já que o ato praticado deve estar contido no artigo 482 da CLT.

Ao aplicar esse tipo de desligamento, é essencial a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Afinal, é de suma importância ter em mãos todos os elementos que embasem a má conduta do trabalhador, evitando possíveis ações trabalhistas.

Observar os direitos e deveres para cumprir adequadamente as disposições legais é fundamental para evitar que a empresa atue erroneamente com os trabalhadores ou sofra demandas judiciais. Por isso, nos casos de demissão por justa causa, que é um assunto delicado para ambas partes, é primordial contar com a ajuda de uma escritório especializado, que vai orientar você da melhor forma.

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Saber o que é direito do trabalhador é fundamental para manter as obrigações em dia e evitar processos judiciais.

Afinal, diferentemente do que ocorre em outras áreas, o contrato entre as partes não é a principal fonte de informações, porque a legislação impõe a existência de condições mínimas para o empregado.

O problema é que, em muitos casos, os empresários têm dúvidas sobre quais seriam os próprios deveres. Consequentemente, não atuam da maneira adequada e se veem com problemas na Justiça do Trabalho.

Para saber o que é correto e tomar todas as precauções, continue a leitura deste conteúdo. Ao longo do texto, abordamos as obrigações trabalhistas. Não deixe de conferir!

Anotação da CTPS

Registrar o vínculo de emprego mediante anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, em até 48 horas após a admissão. Lembre-se, portanto, de que a empresa até pode complementar o registro com um termo escrito, mas não é possível substituí-lo.

Contrato de experiência

Firmar um contrato escrito, além da anotação na carteira, para período de experiência. Se essa for a opção da empresa, há possibilidade de utilizar até 90 dias, dentro dos quais a demissão do profissional pode ser feita sem o pagamento da multa de rescisão e do aviso prévio.

Contrato por tempo determinado

Também estipular por escrito o prazo e a justificativa para as contratações temporárias. Em regra, o contrato dura até que haja pedido de demissão ou dispensa, mas é possível em situações excepcionais estipular uma data de início e término.

Jornada de trabalho

Limitar o tempo de realização dos serviços aos períodos previstos na legislação. O modelo padrão é a restrição de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Por exemplo, o trabalhador presta serviços de segunda a sexta-feira por 8 horas e no sábado por 4 horas.

As exceções a esse regime do direito do trabalhador  são as seguintes:

Horas extras

Quando houver necessidade excepcional de trabalho, os colaboradores podem prestar serviços extraordinárioa por até 2 horas além da jornada normal, com adicional de 50% ou com compensação pelo sistema de banco de horas.

Jornada de 12×36

As partes firmam um acordo escrito para uma jornada em que, após 12 horas de trabalho, são concedidas 36 horas de descanso.

Tempo parcial

A jornada de trabalho é de meio expediente, tendo dois modelos possíveis:

  • limite de 30 horas semanais, proibindo-se as horas extras;
  • limite de 26 horas semanais, admitindo-se até 6 horas extras por semana.

Férias

Conceder, em regra, 30 dias de descanso remunerado anualmente com o pagamento do salário mais adicional de 1/3.

Para isso, o profissional deve trabalhar por 12 meses consecutivos e, assim, concluir o período aquisitivo. Logo após, a empresa recebe o prazo de 12 meses para liberar o profissional, o chamado período concessivo.

Nesse momento, os principais cuidados são pagar o salário e o adicional até 2 dias antes do início das férias, bem como comunicar a data com antecedência mínima de 30 dias.

Vale destacar também que após a conclusão de um período aquisitivo se inicia outro. Por isso, nas rescisões, ocorre o pagamento das férias vencidas e proporcionais.

13º salário

Pagar o valor corresponde à remuneração do profissional todos os anos, integral ou proporcionalmente, ao número de meses trabalhados. As parcelas do 13º salário são quitadas em 30 de novembro e 20 dezembro, sendo cada uma correspondente à metade do valor devido.

FGTS

Recolher 8% do valor do salário para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. A quantia fica preservada em conta individual e pode ser sacada pelo empregado em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria e financiamento de casa própria.

Outro ponto importante é pagar 40% do FGTS depositado durante a relação de emprego ao efetuar uma demissão sem justa causa.

Direitos da gestante

Não demitir a mulher grávida — da comprovação da gravidez até 5 meses depois do parto, exceto se for por justa causa. Além disso, após o nascimento do bebê, a mãe terá direito a dois intervalos de 30 minutos para amamentação durante o expediente.

Igualmente, é possível requerer a licença-maternidade, em que a colaboradora se afasta do serviço por 120 dias com salários pagos pela empresa e restituídos pelo INSS. Nos casos dos empregadores aderentes ao Programa Empresa Cidadã, o período de afastamento remunerado passa a ser de 180 dias, e é possível descontar os valores do Imposto de Renda de Pessoa Jurídica.

Previdência Social

Realizar os recolhimentos do INSS e registrar as informações de tempo de serviço para que o colaborador tenha acesso aos benefícios da seguridade social. Entre eles, estão aposentadoria, auxílio-doença, auxílio-acidente, licença-maternidade e salário-família.

Aviso prévio

Informar o interesse na rescisão do contrato de trabalho com a antecedência mínima prevista em lei, a qual pode variar de 30 a 90 dias, proporcionalmente ao tempo de serviço. Caso não seja realizada ou não seja de interesse da empresa, é necessário indenizar um mês de salário no momento da rescisão contratual.

Verbas rescisórias

Quitar as prestações devidas pela empresa e as obrigações impostas em rescisão contratual. Para que você tenha uma visão mais clara do assunto, nos casos de demissão sem justa causa, os valores devidos são os seguintes:

  • saldo de salário;
  • férias proporcionais;
  • férias vencidas;
  • 13º salário proporcional;
  • multa de 40% sobre o FGTS;
  • aviso prévio indenizado, se não houve comunicação com antecedência.

As verbas, no entanto, mudam se a demissão ocorreu por justa causa ou se foi um pedido do colaborador, salvo demissão indireta. No primeiro caso, recebem-se apenas as férias vencidas e o saldo de salário; no segundo, a multa do FGTS e o aviso prévio não são exigíveis.

Uma opção interessante é o acordo de demissão. Nesse caso, a saída é um consenso entre empregador e empregado, sendo devidas metade do aviso prévio e da multa do FGTS, além das demais verbas.

Importância da assessoria jurídica

Na verdade, em todos os pontos apresentados, existem possibilidades para que a empresa busque situações mais favoráveis. Por isso, é importante aprender cada vez mais sobre o que é direito do trabalhador.

Outro ponto importante é contar com o suporte jurídico. O conhecimento e a experiência dos advogados trabalhistas precisam ser incorporados ao dia a dia para que os processos empresariais estejam em conformidade com a lei.

Boa parte dos problemas na Justiça do Trabalho ocorre porque, de fato, a legislação é complexa, e apenas os especialistas podem dar orientações seguras para as empresas.

Sendo assim, além de estudar bastante sobre o que é direito do trabalhador e se aprofundar nos tópicos apresentados, jamais negligencie a importância da assessoria jurídica para seu negócio.

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com
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Aspectos materiais, processuais e as mudanças para os Advogados
Este artigo não visa tentar exaurir todos os pontos da Reforma, mas sim colocar um enfoque sob as principais modificações e seus possíveis aspectos práticos no dia a dia da relação laboral.
Muita da nossa exposição é cópia literal dos Artigos da Reforma, com algumas adaptações para a melhor compreensão do público leigo, eis que há pouca doutrina e nenhuma jurisprudência discutindo o assunto, com alguns outros bons artigos na internet, tão conflitantes e contraditórios, quanto a própria reforma.
Assim, sem mais delongas, passa-se aos pontos da reforma que merecem destaque.
1. Vigência da Norma
A norma entrará em sua plena vigência no dia 11 de novembro de 2017, momento em que todas as alterações passaram a surtir efeitos na vida prática do trabalhador.
2. Tempo à disposição do Patrão
Antigamente o tempo à disposição do empregado para o patrão era tido como jornada em espera, devendo a empresa adimpli-la como hora extra caso ultrapassa-se a hora ordinária realizada. Hoje com não mais existe o tempo à disposição do empregador.
Não será computado como hora-extra quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentra ou permanece nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras, excedendo assim a jornada normal contratada.
3. Hora in itinere
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
4. Compensação de Jornada
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Ainda, é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
5. Banco de horas
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Destaca-se, que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
6. Teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
7. Férias
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
É vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
8. Dano moral tarifado
Aplicam-se à reparação de danos morais decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos da CLT, sendo que agora o dano moral cinge-se de natureza tarifada, ostentando valores máximos e mínimos previstos na legislação.
9. Afastamento da empregada Grávida às Atividades Insalubres
As regras da reforma regularam o afastamento da empregada grávida de atividades insalubres, de menos quando tais as atividades de grau médio e mínimo, devendo a empregada, nestes casos, apresentar atestado impeditivo.
10. Contratação de Autônomos
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, que trata do conceito de empregado.
11. Contrato de Trabalho Intermitente
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O contrato poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
12. Uniforme e Logomarca
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
13. Remuneração e as gratificações, prêmios e etc…
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Agora, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Pela lei, consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.
14. Equiparação salarial
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor, para os fins da Lei, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Este entendimento não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Ainda, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
15. Multa por descriminação
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
16. Anotação na CTPS e extinção do contrato de emprego por acordo entre patrão e empregado
A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista tenha sido realizada.
Na prática é o fim das guias de habilitação do SD e também da Chave de conectividade do FGTS, necessitando apenas de uma simples comunicação aos órgãos competentes.
O contrato de trabalho, ainda, poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Resumindo: Metade do Aviso, Metade da Multa do FGTS (20%), integralidade das outras verbas, 80% do FGTS, menos SD;
17. Mais uma modalidade de Justa Causa
A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
O exemplo é o motorista que é pego na “Blitz” da Lei Seca, caso ele perca definitivamente a sua habilitação poderá ser demitido pela empresa, ou no caso de um dentista que perca sua habilitação profissional, por conduta dolosa a sua profissão.
18. Termo de quitação anual de direitos
É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Agora patrão e empregado podem ir em dezembro ao sindicato e com as comprovações ou apenas a palavra de ambos dar quitação ao ano de trabalho, não podendo o empregado utilizar-se de ação judicial para pleitear o “quitado”.
19. Acordado prevalecendo sobre o legislado
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
  a) jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  b) banco de horas anual;
  c) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  e) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como  identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  f) regulamento empresarial;
  g) representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  h) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
  i) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  j) modalidade de registro de jornada de trabalho;
  k) troca do dia de feriado;
  l) enquadramento do grau de insalubridade;
  m) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  n) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  o) participação nos lucros ou resultados da empresa.
20. Acordo Coletivo prevalece sobre a Convenção Coletiva
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Ou seja, se o acordo coletivo tiver cláusulas que na prática reduzem direitos lícitos a redução e convenção não, prevalecerá o Acordo e não a convenção. Foi abandonado por completo o P. do In dubio pro operário.
Acabaram com a discricionariedade dos juízes, tribunais e até tribunais superiores, que agora estarão adstrito a Lei, Acordo, Convenções, Contratos Individuais e outros meios de pacto patrão e empregado, salvo quanto aos direitos inegociáveis. Todavia, até eles, se disposto em Lei não poderá ser objeto de interpretação extensiva pelo douto juízo.
Na prática colocaram um freio de burro no judiciário, que até pode querer decidir contrário à Lei, mas, na prática, não poderá.
21. Contribuição Sindical Facultativa
Tanto o “imposto” sindical, quanto as contribuições estão condicionadas à Autorização prévia e expressa dos que participam do sindicato.
22. Direitos do trabalhador que não podem ser modificados por acordos ou convenções coletivas e ou individuais
O art. 611-B da CLT é expresso em proteger alguns direitos do empregado, não podendo acordos e convenções os alterá-lo. Neste caso o legislado prevalece sobre o acordado, vide:
  (…) I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
  II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
  IV – salário mínimo;
  V – valor nominal do décimo terceiro salário;
  VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
  VIII – salário-família;
  IX – repouso semanal remunerado;
  X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
  XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
  XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
  XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
  XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
  XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  XIX – aposentadoria;
  XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
  XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,   até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
  XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
  XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo   na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
  XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
  XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele   defender;
  XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da   comunidade em caso de greve;
  XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; (…)
  XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
23. Prestação de serviço do empregado demitido para a mesma empresa – Proibição
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
24. Redução do salário, com redução de jornada
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
25. Duração do trabalho x normas de saúde do trabalhador
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
26. Mudanças no processo do trabalho
a) Grupo Econômico
A configuração de grupo econômico ficou mais difícil, devendo o trabalhador comprovar agora que as empresas ostentam interesses integrados, efetiva comunhão desses interesses e a atuação conjunta das empresas para fins comuns. Não bastando a mera identidade de sócios para tentar firmar o grupo.
b) Responsabilidade do sócio retirante
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
c) Sucessão empresarial
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, os direitos trabalhistas, inclusive da época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (ou seja, de quem comprou a empresa). Todavia, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
d) Limitação do judiciário frente a Reforma
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (vontade, forma e objeto) e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
e) Litigante de má-fé
Foi institucionalizado a Litigância de Má-fé no processo do trabalho. Não que ela antes não existisse, ou não fosse aplicada, só que agora tal é contida na CLT e não no CPC, como antes utilizado.
Assim, de ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
f) Testemunha que mente
Aplica-se a multa à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Fora que ela ainda poderá ser presa por tais atos.
g) Distribuição do ônus da prova
O juiz poderá, em casos fundamentados, distribuir como melhor lhe convir o ônus da prova. Tal decisão deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
h) Quantificação dos pedidos
Todos os pedidos agora devem ser quantificados, inclusive aqueles que por sua natureza sejam impossíveis de quantificar, este últimos, devendo ser atribuída uma estimação.
i) Ausência do Reclamante em Audiência
Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
j) Homologação de acordo extrajudicial
O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
k) Execução das contribuições sociais
A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que homologar.
l) Execução na justiça do trabalho
A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado.
m) Inscrição da empresa devedora junto aos órgãos de proteção ao crédito
A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.
n) Prescrição Intercorrente
Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
o) Desconsideração da Personalidade Jurídica – Execução contra os sócios mais dificultosa
Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil. O Reclamante terá que provar o desvio de finalidade da empresa e a confusão patrimonial, caso não, a execução parará na empresa e tão somente.
p) Preposto da Reclamada
O Representante da empresa nomeado para as Audiências não precisa mais ser empregado da parte reclamada, ou seja: Pode ser até um transeunte.
q) Ausência do Reclamado e seus efeitos
Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados. Na prática, o reconhecimento da Revelia se quedou improvável de ocorrer no processo trabalhista.
r) Benefício da Assistência Judiciária Gratuita
É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.
s) Pagamento dos Honorários Periciais
A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias.
Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.
27. Mudanças que atingem os Advogados
a) Contagem de prazos
Os prazos estabelecidos no processo do trabalho serão contados em dias úteis.
b) Honorários Advocatícios
O Advogado que atua na justiça do trabalho, seja em causa própria ou não, passará a receber honorários advocatícios, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, vedada a compensação entre os honorários.
c) Condição Hipossuficiente suspensa
O empregado, mesmo beneficiário da justiça gratuita, caso ele perca a ação e mude sua situação econômica, dentro de dois anos, contados do trânsito em julgado, deverá, por provocação da parte vencedora, pagar as custas processuais e honorários advocatícios.
28. Conclusão
Como dito no início deste artigo, a norma que entrará em vigor em novembro de 2017, enfrentará muita resistência por parte dos trabalhadores, sindicatos e entidades de classe. Fatalmente alguns de seus artigos serão modificados por Decisões judiciais de tribunais superiores, bem como por outras Leis e Medidas Provisórias.
Assim, é bastante cedo para dizer se tal norma é boa ou ruim para a relação de emprego, se ela restará aplicada imediatamente ou não nos novos contratos ou nos antigos, bem como, também, se ela modificará substancialmente o processo judicial trabalhista. Todavia, a norma é tida por muitos como uma revolução na forma como se pensa o emprego no Brasil, pensamento este engessado desde da época de Getúlio Vargas que, por óbvio, precisava de uma atualização frente aos novos tempos (4ª Revolução Industrial).
Fonte de pesquisa: Lei n. 13.467, de 13 de Julho de 2017.
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É comum vermos em bares e restaurantes de cidades por todo país, dizeres do tipo “mulher free”, “mulher não paga”, ou a simples diferenciação de preços, na qual normalmente o ingresso masculino é mais caro que o feminino.
Todavia, essa discussão tem evoluído, a partir dos movimentos feministas, mas também no Judiciário, apontando inúmeras razões para que tal prática deixe de existir.
No Distrito Federal, uma magistrada em sede de liminar, negou a possibilidade de um homem pagar o mesmo valor que a mulher, no entanto, destacou inúmeros argumentos favoráveis em virtude da ilegalidade desse tipo de cobrança:
“a diferenciação de preço com base exclusivamente no gênero do consumidor não encontra respaldo no ordenamento jurídico pátrio”.
[…]
“Fato é que não pode o empresário-fornecedor usar a mulher como ‘insumo’ para a atividade econômica, servindo como ‘isca’ para atrair clientes do sexo masculino para seu estabelecimento. Admitir-se tal prática afronta, de per si, a dignidade das mulheres, ainda que de forma sutil, velada. Essa intenção oculta, que pode travestir-se de pseudo-homenagem, prestígio ou privilégio, evidentemente, não se consubstancia em justa causa para o discrímen. Pelo contrário, ter-se-á ato ilícito.”

Isonomia

Estabelecer valores diferentes com base exclusivamente no sexo do consumidor, afronta diretamente o Princípio da Isonomia ou igualdade entre homens e mulheres, conforme o art. 5º, caput, e inciso I da Constituição Federal.
Diferente não poderia ser, uma vez que em que pese a livre iniciativa do empreendedor, ao utilizar tal estratégia em seu negócio, utiliza de critérios igualitários da Carta Maior, que não permitem distinção, exceto por lei, o que não é o caso.

Dignidade da Pessoa Humana

Como destacado no trecho acima pela magistrada, os valores inferiores para as mulheres tem o intuito de “chamariz”, de modo que mais mulheres frequentem o local, para que um maior número de homens também frequentem e consumam.
É evidente, no caso, a objetificação da mulher, tese esta muito debatida no âmbito da sociologia, ou no aspecto jurídico dos direitos sociais, como um dos maiores mantras do feminismo moderno.
A DPH, fundamento previsto no art. 1º, III da Constituição Federal, justifica a proteção da mulher, não no sentido econômico, que é de fato vantajoso para ela, mas no entanto, ele é imposto pelo empresário de modo preconceituoso, quase como mercadoria, dada a distinção de valores que podem ser cobrados.

Proteção ao Consumidor

Além de direito fundamental (art. 5º, XXXII da Constituição Federal), a proteção ao consumidor também é princípio da Ordem Econômica (art. 170, V da Constituição Federal), o que justifica as normas protetivas do Código de Defesa do Consumidor.
Desta forma, é possível vislumbrar uma eventual abusividade de cobranças com valores distintos (art. 6º, II e IV do CDC), bem como em virtude dos argumentos citados anteriormente.

Posição dos Procons

Neste artigo publicado aqui no Jusbrasil, por Vitor Guglinski, temos que boa parte dos Procons não considera abusiva tal prática, principalmente pela liberdade que o empresário possui para gerir seu negócio. Em SP, por exemplo, tem-se a ideia de que não deve haver diferenças entre gêneros, mas que promoções com descontos não podem ser impedidas, pela livre iniciativa do mercado em regular os preços.

Conclusão

Em brilhante trabalho sobre a constitucionalidade do tema, Tiago Jubran de Lima, aponta que não é compatível com a realidade atual a cobrança diferente de sexos opostos, principalmente em virtude da forte corrente do Direito Social moderno, que cada vez mais ganha chancela inclusive do Supremo Tribunal Federal.
Da mesma forma, compactuo desta posição. Não apenas a isonomia é um critério importante, mas o motivo pelo qual os preços são oferecidos é o que deveria prevalecer. A malícia do comércio, ao invés de beneficiar, no mais das vezes é preconceituosa.
E para você, é válida a prática? Contribua com sua posição nos comentários.

Referências

• Processo Judicial eletrônico (PJe): 0718852-21.2017.8.07.0016 (http://www.tjdft.jus.br/institucional/imprensa/noticias/2017/junho/juiza-do-tjdft-aponta-ilegalidade…)
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