Autor: MMT Advogados

Nesta quarta-feira, 22, a CCJ da Câmara dos Deputados aprovou relatório de admissibilidade da reforma tributária.

Nesta quarta-feira, 22, a CCJ da Câmara dos Deputados aprovou relatório pela admissibilidade da PEC 45/19, que estabelece uma reforma tributária. Agora, a matéria segue para uma comissão especial que irá analisá-la antes de seguir ao plenário da Casa.

O texto recebeu aval dos parlamentares após uma rápida tramitação, que contou com debates sobre as modificações do sistema tributário nacional.

PEC 45/19

Um dos pontos previstos na proposta, de autoria do deputado Federal Baleia Rossi, determina o fim de três tributos Federais, um estadual e um municipal, que incidem sobre o consumo. São eles: o IPI, o PIS e a Cofins (Federais); o ICMS (estadual) e o ISS (municipal).

No lugar desses impostos, a PEC 45/19 cria o IBS – Imposto sobre Operações com Bens e Serviços, de competência dos municípios, dos Estados e da União, e cria um outro tributo sobre bens e serviços específicos, de competência apenas Federal.

No relatório aprovado pela CCJ, o relator da proposta na comissão, deputado Federal João Roma, entendeu que a composição de três alíquotas do IBS não coloca em risco o pacto federativo, já que cada ente – União, Estados e municípios – poderão fixar sua alíquota do tributo em valor diferente.

Esse comitê, explica o tributarista, terá função de editar regulamento do IBS, de gerir a arrecadação centralizada, de estabelecer critérios de atuação dos entes políticos na fiscalização do imposto, de operacionalizar a distribuição da receita do IBS, além de representar judicial e extrajudicialmente a União, Estados, DF e municípios.

“Não é preciso ser um especialista para antever o caos legislativo que provocará a atribuição de competência normativa a um órgão administrativo que, certamente, produzirá, em escala industrial, portarias, pareceres normativos, instruções, circulares, avisos etc. A atribuição de representação judicial a esse Comitê Gestor, também, mostra-se bastante problemática.”

Reforma radical

Para Harada, o Brasil não precisa de uma “reforma tributária radical” como a que está prevista na PEC 45/19. E, ao contrário do que afirmou o relator da CCJ da Câmara em seu parecer, o especialista acredita que a proposta “coloca de cabeça para baixo o Sistema Tributário Nacional vigente, que está fundado no princípio federativo protegido em nível de cláusula pétrea”.

De acordo com Harada, a complexidade do sistema não reside e nunca residiu na Constituição Federal e, em que pese a boa intenção do autor da PEC 45/19, o ideal seria deixar para outro momento “essa proposta inovadora de reforma radical” e partir para uma reforma no nível infraconstitucional.

“O que burocratiza o Sistema é a legislação infraconstitucional, notadamente, os atos complementares referidos no art. 100 do CTN, que são editados em escala industrial e com inusitado sadismo burocrático, que infernizam a vida dos contribuintes, tomando deles cerca de 2.600 horas anuais para cumprir todas as obrigações tributárias.

A eventual aprovação da PEC 45/19 trará uma complexidade muito grande da legislação tributária, desencadeando uma série de problemas novos a serem dirimidos pelo Poder Judiciário. Isso porque, conforme o especialista, a reforma é uma tarefa árdua, que envolve a necessidade de conhecer, em profundidade, o sistema jurídico-constitucional peculiar do Estado.

Reduzir a quantidade de tributos não é sinônimo de simplificação tributária, e que a convivência entre o sistema tributário atual e o novo implicará o aumento da carga tributária, “exatamente, ao contrário do enunciado pelos seus defensores”.

“Positivamente, este não é o momento adequado para fazer experiência com novo Sistema Tributário que eleva a carga tributária e burocrática e põe por terra noções e conceitos tributários consolidados, à dura pena, pela doutrina e jurisprudência de nossos tribunais”, afirma.

O foco da reforma tributária deve ser o de aprimorar o sistema tributário existente, sem destruí-lo, e pondera que é imperativo que se mude o hábito de conferir solução legislativa a todos os entraves que surgem no dia a dia, muitos deles decorrentes de inaplicação de preceitos legais e constitucionais.

“Nenhuma norma jurídica é auto-operativa. Alguém precisa arregaçar as mangas e botar a mão na massa. É preciso trabalhar mais e legislar menos. É preciso mudar a cultura do descumprimento de normas legais e constitucionais para a cultura da obediência às leis, começando pelo Estado que as elabora.”

 

Fonte: Site Migalhas

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Advogados DF
Martins Moura & Teixeira Advogados Associados

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Você sabe tudo sobre o eSocial? Aprenda de uma vez por todas neste artigo completo em nosso blog

1. O eSocial foi criado com qual finalidade?
Resposta: O eSocial foi criado com o
objetivo de atingir diversas finalidades,
dentre as quais podem-se destacar:
– abranger em um único aplicativo toda a
escrituração da folha de pagamento, com
todos os seus eventos, tais como admissão,
folha de pagamento mensal, 13° salário,
férias, afastamentos, CAT, etc., inclusive o
registro de empregados, simplificando,
assim, a emissão, e uniformizando as
obrigações acessórias trabalhistas e
tributárias dos empregadores aos diversos
órgãos envolvidos no sistema
(CEF/INSS/RFB/MTE/MPS);
– garantia dos direitos trabalhistas na
forma explicitada na legislação
juslaboralista;
– pleno controle por parte da fiscalização
(trabalhista e RFB) de todas as obrigações e
débitos trabalhistas, previdenciários e
fiscais.

2. O eSocial está integrado aos demais
sistemas que fazem parte do Sistema Público
de Escrituração Digital (SPED)?
Resposta: O eSocial é parte integrante do
Sistema Público de Escrituração Digital
(SPED), criado através do Decreto n°
6.022/2007.

3. Qual a diferença entre eSocial e EFD
Social?
Resposta: A sigla eSocial representa o
Sistema de Escrituração Fiscal Digital das
Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas, que já foi anteriormente
chamado de SPED Social ou de EFD Social. Não
há diferença: são apelidos diferentes para o
mesmo sistema.

4. Quais obrigações acessórias serão
dispensadas devido à entrega do eSocial?
Resposta: A legislação ainda não traz
claramente quais obrigações acessórias serão
substituídas pelo e-Social, mas, conforme
estudos, e com base no leiaute já aprovado,
pode-se afirmar que tendem a ser extintas
futuramente as seguintes obrigações
acessórias: Livro de Registro de Empregado;
Folha de Pagamento; Sistema Empresa de
Recolhimento do FGTS e Informações à
Previdência Social (SEFIP); Cadastro Geral
de Empregados e Desempregados (CAGED);
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
Declaração do Imposto Retido na Fonte
(DIRF); Comunicação Acidente de Trabalho
(CAT); Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP); Manual Normativo de
Arquivos Digitais (MANAD), dentre outras.
Com fulcro no artigo 2°, § 1° do Decreto n°
8.373/2014, a extinção se dará com base na
regulamentação de cada órgão, conforme
competência legal para exigência dessas
obrigações.
O Comitê Diretivo do eSocial, por meio de
resolução irá definir um prazo máximo para a
substituição das declarações e formulários
que exigem as mesmas informações do eSocial.
Cada órgão dará publicidade da substituição
de suas obrigações por meio de ato normativo
específico da autoridade competente, a ser
expedido de acordo com a oportunidade e
conveniência administrativa, respeitando o
prazo definido pelo Comitê Diretivo (artigo
4° do Decreto n° 8.373/2014).

5. Como o empregador pode se preparar para
não ter problemas na implantação do eSocial?
Resposta: Há diversas atitudes que podem ser
tomadas com antecipação que contribuirão
para que o empregador esteja apto ao
ingresso no sistema do eSocial sem maiores
desgastes, dentre as quais podem-se citar:
– saneamento do banco de dados,
principalmente através da verificação e
atualização dos cadastros de seus
empregados, já que, se houverem informações
diferentes nos cadastros que estão sendo
inseridos no eSocial e aqueles constantes no
CNIS (Cadastro Nacional de Informações
Sociais), o sistema gerará inconsistência.
Assim, o empregador pode checar se não há
divergências/duplicidades em números de
inscrição, por exemplo, do PIS dos
empregados ou, até mesmo, a ausência de
dados básicos, por exemplo, como data de
nascimento, nome completo, número do CPF,
etc.;
– ajuste do sistema de folha de pagamento,
que deverá estar em consonância com os
leiautes do eSocial;
– esclarecimentos prévios aos empregadores
em relação ao sistema, que não permitirá
procedimentos à margem da lei, não havendo
mais qualquer possibilidade de práticas como
registros retroativos, avisos retroativos,
notificação de férias retroativas, etc.
Desta forma, o empregador deve estar ciente
que deverá observar todas as obrigações
legais constantes na legislação
juslaboralista, sob pena não somente o
arquivo não ser transmitido, bem como de ser
autuado pela prática de procedimentos
ilegais;
– como o canal do eSocial abrange tanto
informações trabalhistas quanto
previdenciárias, fundiárias e fiscais,
deverá existir um entrosamento bastante
grande entre as equipes do setor de recursos
humanos com a equipe do setor
federal/contábil, para que a parametrização
das informações seja uniforme, em que pese a
necessidade de se observar as regras
próprias de cada legislação.

6. Como será feito o controle de acesso no
governo para garantia do sigilo fiscal das
operações de transmissão das informações?
Resposta: A Portaria RFB n° 1.384/2016,
estabelece os dados não protegidos por
sigilo fiscal, e que poderão ser
compartilhados a órgãos e entidades da
Administração Pública Federal direta,
autárquica e fundacional. Os dados não
protegidos encontram-se no artigo
2° da Portaria RFB n° 1.384/2016.

7. Como serão efetuados os recolhimentos de
competências anteriores à implementação do
eSocial?
Resposta: Inicialmente, através de GFIP,
GRRF e GPS, até que se tenha uma solução
própria do eSocial. Para o FGTS, a guia será
gerada pelo SEFIP ou GRFWEB e para a
contribuição previdenciária, a guia será
gerada manualmente, pelo sistema de folha de
pagamento, ou através do
site www.receita.fazenda.gov.br.
A Circular CAIXA n° 803/2018, divulga o
Manual de Orientação para o Empregador e
Desenvolvedor, versão 2.0, que trata da
solução sistêmica e operacional para a
comunicação com o FGTS e geração da guia de
recolhimentos do FGTS – GRFGTS, para uso em
ambiente de produção restrita do FGTS e
ambiente de produção após a vigência do
eSocial.
Para geração da guia do FGTS o empregador
poderá optar pela utilização de aplicativo
de folha de pagamento (webservice) ou pela
utilização de funcionalidade na internet
(online), sendo a guia gerada com base nas
informações prestadas pelo empregador por
meio do eSocial, entre outras formas
aprovadas pelo Agente Operador do FGTS.
O acesso à versão atualizada e aprovada
deste Manual é disponibilizado na Internet,
no endereço www.caixa.gov.br, opção
download, pasta FGTS Manuais Operacionais.

8. Qual o prazo para uma empresa informar a
ocorrência de um acidente de trabalho?
Resposta: De acordo com a Lei n° 8.213/91,
em seu artigo 22, a empresa deverá comunicar
o acidente do trabalho à Previdência Social
até o 1° (primeiro) dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato,
à autoridade competente, sob pena de multa
variável entre o limite mínimo e o limite
máximo do salário-de-contribuição, aumentada
na reincidências, aplicada e cobrada pela
Previdência Social. A falta de informação no
programa eSocial poderá gerar também outras
multas, ainda não previstas objetivamente.

9. O eSocial contemplará as bases negativas
de INSS e a possibilidade de compensação?
Resposta: Sim, contemplará bases negativas.
A compensação de contribuições
previdenciárias seguirá o mesmo rito dos
demais tributos administrados pela RFB,
possibilitando sua restituição ou
compensação por meio de mecanismo próprio no
Programa Gerador do Pedido de Restituição,
Ressarcimento ou Reembolso e Declaração de
Compensação PER-DCOMP. Esta mudança se
concretizará apenas quando a GFIP for
substituída para cada grupo de empregadores.
Na hipótese de a empresa contratante que não
utilizar o eSocial para apuração das
contribuições a que se referem os artigos
2° e 3° daLei n° 11.457/2007, efetuar
recolhimento de valor retido em duplicidade
ou a maior, o pedido de restituição poderá
ser apresentado pela empresa contratada ou
pela empresa contratante.

10. Qual é o prazo legal de guarda do XML
assinado dos arquivos enviados?
Resposta: O recibo de entrega dos eventos
serve para oficializar a remessa de
determinada informação ao eSocial e também
para obter cópia, retificá-lo ou excluí-lo
quando for o caso. Cada evento enviado
possui um recibo de entrega. Quando se
pretende efetuar a retificação de
determinado evento deve ser informado o
número do recibo de entrega do evento que se
pretende retificar. Estes recibos serão
mantidos no sistema por prazo indeterminado,
porém, por segurança, é importante que a
empresa guarde seus respectivos recibos, os
quais comprovam a entrega e o cumprimento da
obrigação. O efetivo cumprimento da
obrigação será atestado pelo recibo de
entrega. É de suma importante que a empresa
tenha um controle para armazenamento dos
números dos Recibos de Entrega dos Eventos.

11. Por quanto tempo os empregadores
precisarão manter em seus arquivos as
informações anteriores à implantação do
eSocial?
Resposta: As obrigações relativas ao período
anterior ao eSocial devem estar
disponibilizadas para apresentação à
fiscalização pelo período previsto na
legislação, ou seja, por 05 anos para a
Receita Federal (artigo 174 do Decreto-lei
n° 5.172/66) e por 30 anos para ao
Ministério do Trabalho e Previdência Social,
quanto aos recibos do FGTS (Lei n°
8.036/90, artigo 23 e § 5°).

12. Ainda será necessário o arquivamento do
recibo de férias do empregado pelo
empregador após a implantação do eSocial?
Resposta: Sim, este documento comprova o
cumprimento pelo empregador da exigência de
comunicar ao empregado suas férias com
trinta dias de antecedência (artigo 135 da
CLT).

13. Quando serão substituídas a DIRF e a
RAIS?
Resposta: Até o presente momento, o Comitê
Diretivo do eSocial não abordou essa
questão, não sendo possível determinar
quando tais declarações serão substituídas.

14. Enquanto não estiver disponível o envio
de evento de processos trabalhistas,
existirá a necessidade de continuar gerando
a GFIP e a DIRF para estes casos?
Resposta: Sim.
CONTEÚDO topo

15. Quais trabalhadores deverão ser
incluídos no eSocial?
Resposta: O eSocial contempla as relações de
emprego e de trabalho em sentido amplo.
Assim, deverão ser informados, além dos
empregados, os contribuintes individuais
(sócios, autônomos, cooperativados), os
avulsos, os dirigentes sindicais e os
estagiários.

16. Quais informações deverão ser incluídas
no eSocial?
Resposta: Devem ser lançadas no eSocial
informações sobre relações de trabalho em
sentido amplo, ou seja, não serão só os
dados pertinentes aos empregados informados,
mas também, aos contribuintes individuais,
avulsos, estagiários.

17. Além das informações trabalhistas e
previdenciárias sobre folha de pagamento,
quais outras informações previdenciárias e
fiscais que serão apresentadas?
Resposta: Além das informações da folha de
pagamento, deverão ser apresentadas
informações sobre a comercialização da
produção rural, bem como a informação fiscal
sobre o imposto de renda retido na fonte
(IRRF).

18. Há uma classificação das informações que
deverão ser incluídas no eSocial?
Resposta: Sim. As informações que serão
lançadas no eSocial são classificadas em
três tipos:
TIPO DE INFORMAÇÃO EXEMPLOS
Eventos Trabalhistas
Admissão, alteração
contratual, rescisão
contratual, etc.
Folha de Pagamento
Pagamento de
salários,
gratificações,
comissões, horas
extras, DSR, etc.
Outras informações
tributárias,
trabalhistas e
previdenciárias
Produção Rural,
atestados médicos
ocupacionais, etc.

19. Na tabela de classificação tributária,
qual a diferença entre a situação 01
(Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação
previdenciária substituída), 02 (Empresa
enquadrada no regime de tributação Simples
Nacional com tributação previdenciária não
substituída) e 03 (Empresa enquadrada no
regime de tributação Simples Nacional com
tributação previdenciária substituída e não
substituída)?
Resposta: Empresa enquadrada no regime de
tributação Simples Nacional com tributação
previdenciária substituída são a empresas
optantes pelo SIMPLES nacional que se
enquadram nos anexos I, II, III e V da Lei
Complementar n° 123/2006.
Ou seja, não recolhem Contribuição
Previdenciária Patronal na GPS, recolhem no
DAS de forma simplificada.
Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação
previdenciária não substituída são as
empresas optantes pelo SIMPLES nacional
enquadradas no anexo IV da Lei Complementar
n° 123/2006. Ou seja, recolhe a Contribuição
Previdenciária Patronal na GPS e não no DAS.
Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação
previdenciária substituída e não substituída
são empresas optantes pelo SIMPLES nacional
que possuem atividades concomitantes, demais
anexos com o anexo IV da Lei Complementar n°
123/2006.
Ou seja, recolhe Contribuição Previdenciária
patronal de forma proporcional na GPS e no
DAS.

20. Quando o eSocial passar a vigorar, terei
que implantar, na base de dados do eSocial,
empregados que eram registrados pela
empresa, mas que já tinham se desligado
antes da data inicial do eSocial?
Resposta: Não. Os empregados cujos contratos
de trabalho foram extintos antes da data
inicial e obrigatória de utilização do
eSocial não precisarão ser cadastrados.
Apenas deverão ser cadastrados os vínculos
trabalhistas existentes na empresa na data
de implantação do eSocial, e deverá ser
gerado um arquivo correspondente, contendo
as informações cadastrais e contratuais
atualizadas até a data-base.
21. As informações enviadas anteriormente
através do eSocial ficarão disponíveis para
consulta posterior?
Resposta: Sim. A qualquer momento, após a
transmissão do primeiro evento de
determinado período de apuração.

22. A tabela de suporte 3 – Natureza das
Rubricas da folha de pagamento – é
definitiva?

Resposta: Esta tabela poderá sofrer várias
alterações em seu leiaute ao longo do tempo.
Dependerá de reformas no âmbito do direito
do trabalho que estão por vir, da natureza
do trabalho na empresa, e dos direitos
contidos no texto da convenção coletiva de
trabalho da respectiva categoria
(Constituição Federal de 1988, artigo
7°, inciso XXVI).

23. O que pode ser retificado no eSocial?
Resposta: Quase tudo pode ser alterado. Por
exemplo, se a empresa informar que o
empregado foi contratado pelo salário de R$
1.000,00 e, na verdade, o salário seria de
R$ 1.200,00, deve ser enviado um arquivo de
alteração. Cada trabalhador é tratado
individualmente, de forma que a retificação
da remuneração de um trabalhador não afeta
os demais. A modificação nas informações
transmitidas são tratadas pelo eSocial como
procedimentos de retificação ou mesmo de
exclusão.

24. Qual o procedimento para prestar
informações dos encargos dos trabalhadores
autônomos?
Resposta: As informações referentes aos
contribuintes individuais (prestadores de
serviço autônomos) deverão ser prestadas
pelo tomador de serviço, com o correto
enquadramento na tabela de leiaute de
categoria de trabalhadores, informando-se o
evento de remuneração e pagamentos diversos
com as validações nos termos definidos no
leiaute do eSocial.
Para os trabalhadores autônomos não é
necessário haver registro prévio da
contratação, mas há exceções como os
cooperados (informados pela cooperativa da
qual façam parte), que devem informar os
eventos de cadastramento dos trabalhadores
sem vínculo.
25. No caso de mudança de lotação do
empregado de uma filial para outra, qual o
procedimento a ser adotado?
Resposta: A alteração de estabelecimento do
empregado deverá ser informada através do
envio de um evento de alteração contratual
comunicando a mudança de estabelecimento.

26. Se a empresa estiver complementando
valores de rescisão ocorrida antes da
entrada em vigor do eSocial, a retificação e
a guia de FGTS deverão ser realizadas
através do programa GRRF Eletrônica
utilizada na época em que se deu a rescisão?
Resposta: O tratamento de competências
anteriores à obrigatoriedade da prestação de
informações no modelo eSocial ocorrerá com a
utilização das funcionalidades e processos
hoje existente ou novos que vierem a ser
implementados pela CAIXA. E, em tempo hábil
a CAIXA deverá expedir novas
orientações/normas necessárias para as
situações exclusivas do FGTS.

27. É obrigatório informar a jornada de
trabalho para empregados isentos da marcação
de ponto?
Resposta: As informações relativas à jornada
contratual de trabalho devem ser enviadas,
independentemente, do controle de jornada
existir ou não.

28. No caso de admissões com contrato de
experiência com prazo determinado é
necessário enviar uma alteração contratual
informando que o prazo passou a ser
indeterminado?
Resposta: Não há necessidade de alteração
contratual. Na expiração do prazo, se não
houver informação acerca do encerramento do
contrato, o sistema presumirá que ele passou
a ser por prazo indeterminado.
Contudo, no caso de prorrogação de contrato
de trabalho temporário, com prazo total
superior a três meses, a empresa de trabalho
deverá informar a justificativa para a
prorrogação no campo próprio.

29. Para o cadastramento de diretores não
empregados e que são considerados
contribuintes individuais, com direito ao
FGTS, qual o procedimento?
Resposta: O cadastramento dar-se-á pelo
evento Trabalhador Sem Vínculo (Contribuinte
Individual). Para o Diretor não empregado no
campo Optante do FGTS deve se observar que a
data de opção deve ser igual ou posterior a
02/06/1981. Os cargos e as funções
informados pela empresa, para contribuinte
individual (diretor não empregado), devem
ser compatíveis com as respectivas tabelas
criadas nos eventos iniciais. A informação
de função não é obrigatória. Obrigatória a
informação relativa ao FGTS para o diretor
não empregado com FGTS.

30. É necessário traduzir a nomenclatura dos
cargos, quando em outros idiomas (ex: office
boy), para informar no eSocial?
Resposta: Não. Basta apenas vincular os
cargos em outros idiomas ao CBO para a
informação no eSocial. O código CBO deve ser
informado no nível Ocupação existente na
tabela de CBO, com 6 (seis) dígitos, e
corresponder à principal atividade do
trabalhador.

31. Qual a rubrica de leiaute que deverá ser
utilizada pela empresa que corresponda à
prorrogação da licença maternidade?
Resposta: Não há necessidade de rubrica
específica, podendo ser utilizada a
classificação na tabela de natureza com a
rubrica de salário (1000), já que essa verba
não dá direito à compensação do benefício do
salário maternidade que já se extinguiu com
120 dias. A descrição da rubrica na empresa
está livre e pode receber a denominação de
acordo com o melhor controle gerencial a ser
adotado. Exemplo: o empregador pode nominar
a rubrica em sua tabela de “prorrogação da
licença maternidade” e classificá-la como
natureza de rubrica – 1000 Salário.
32. Qual a forma de informar o valor de
pensão alimentícia pago diretamente pelo
empregado ao beneficiário para fins de
dedução da base do Imposto de Renda?
Resposta: Neste caso, para que ocorra a
dedução da base do IRRF, o valor referente à
pensão alimentícia deve ser registrado na
folha de pagamento da empresa.
33. No mês em que forem pagos valores de 13°
adiantamento que terão incidência de FGTS,
esta informação deverá constar junto com os
valores da folha mensal ou devemos enviar
como folha de 13° salário?
Resposta: De acordo com a Nota Orientativa
n° 013/2018, apesar de não existir uma
competência “13” para o recolhimento do
FGTS, as informações constantes na folha de
13° salário do eSocial serão utilizadas pela
CAIXA para apuração do valor do depósito do
FGTS. Ou seja, a CAIXA vai se valer dos
dados constantes na folha do 13° salário do
eSocial para a geração da guia de depósito
para o Fundo de Garantia. Tais informações
serão inseridas na guia da competência
“dezembro”, juntamente com os valores da
remuneração do próprio mês. O FGTS, ao
contrário da contribuição previdenciária e
imposto de renda retido na fonte, incide
sobre a parcela do adiantamento do 13°
salário no mês em que for paga. Por exemplo,
um adiantamento feito em novembro terá
incidência de FGTS, mas não de CP ou IRRF.
Assim, o FGTS incidente sobre a folha do 13°
salário o será apenas sobre a diferença
entre o valor da gratificação natalina e a
primeira parcela (no exemplo, o adiantamento
feito em novembro).

34. Em que data deve ser pago o ajuste de
13° salário variável, com as incidências
tributárias, em que rubrica deve ser
informada e previamente cadastrada?
Resposta: Conforme a Nota Orientativa n°
013/2018, caso haja ajustes de 13° salário
decorrentes do recebimento de remuneração
variável (comissões sobre vendas, por
exemplo), o complemento deverá ser pago até
o dia 10 de janeiro e informado na folha
mensal da respectiva competência (dezembro
ou janeiro), em rubrica específica (natureza
de rubrica 5005 – 13° salário complementar)
previamente cadastrada no evento S-1010 com
as incidências de 13° para codIncCP,
codIncFGTS, e codIncIRRF.

35. Em qual natureza de rubrica deve ser
lançada a Base de FGTS para a multa
rescisória?
Resposta: O valor da Base de Cálculo para a
multa rescisória deve ser informado na
tabela da Natureza das Rubricas (tabela 03),
em total da base de cálculo do FGTS
rescisório.

36. Como a empresa deve proceder quando o
médico assistente não informar os dias de
afastamento no atestado médico ou quando
esse tiver prazo indeterminado?
Resposta: De acordo com a Resolução CFM n°
1.851/2008, a empresa deverá especificar o
tempo necessário para a recuperação, ou o
médico do trabalho da empresa pode fixar a
data.

37. Haverá necessidade de informar a CAT ao
INSS e MTE depois de já tê-la informado
através do eSocial?
Resposta: O objetivo da existência da CAT
dentro do eSocial é que este seja o canal
único de comunicação dessa informação pelas
empresas. Assim, a tendência é de que a CAT
informada ao eSocial passa a ser a única e
suficiente exigência do INSS e do MTb para
esse evento.
OBRIGATORIEDADE topo

38. Quem estará obrigado ao envio do
eSocial?
Resposta: O eSocial abrangerá todos os
empregadores, sejam eles pessoas físicas ou
jurídicas, bem como os órgãos públicos,
cooperativas, OGMO (Órgão Gestor de Mão de
Obra) e empregador doméstico.

39. Todas as empresas estão obrigadas à
entrega do eSocial, na condição de
empregadoras?
Resposta: Sim, estarão obrigados ao envio do
eSocial todas as empresas, equiparados a
empresa (CAEPF), órgãos da administração
pública, CNO – Cadastro Nacional de Obras,
OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra,
Cooperativas de Trabalho e Entidades de Fins
Filantrópicos, desde que tenham fatos
geradores de FGTS, IRRF e contribuição
previdenciária.
Será exigido envio de arquivo com a
informação “Sem Movimento” para empresas com
CNPJ ativo, porém, sem movimento. Caso a
situação sem movimento persista nos anos
seguintes, o empregador/contribuinte deverá
repetir este procedimento na competência
janeiro de cada ano.
Mesmo que o empregador/contribuinte, pessoa
jurídica, nunca tenha remunerado qualquer
trabalhador, uma vez por ano – competência
janeiro – deve informar sem movimento no
evento Fechamento dos Eventos Periódicos.
40. Mesmo as empresas do Simples Nacional
estão obrigadas ao cumprimento das
informações por meio do eSocial?
Resposta: Sim. Micro e Pequenas Empresas
optantes pelo Simples Nacional estarão
obrigadas a prestar informações por meio do
e-Social. Considerando que se tratam de
empresas com faturamento inferior a 78
milhões no ano de 2016, passarão a informar
os primeiros eventos a partir Janeiro de
2019. Com fundamento na Resolução CDES n°
005/2018.
41. Já foi definido o cronograma de
obrigatoriedade de entrega das informações
do eSocial?
Resposta: O início da obrigatoriedade de
utilização do eSocial ocorrerá:
EMPRESA /
EMPREGADOR INÍCIO DA OBRIGATORIEDADE
Janeiro/2018
1° Grupo – Entidades
Empresariais, com
faturamento no ano de 2016
acima de R$ 78 milhões;
Julho/2018
2° Grupo – Demais Entidades
Empresariais (exceto
optantes pelo Simples
Nacional, que constam nessa
situação no CNPJ em
01.07.2018);
Janeiro/2019
3° Grupo – Simples
Nacional, Entidades sem
Fins Lucrativos e Pessoas
Físicas;
Janeiro/2020
4° Grupo – Entes Públicos
(Administração Pública) e
as Organizações
Internacionais
(Organizações
Internacionais e Outras
Instituições
Extraterritoriais).
O 3° Grupo, composto pelas empresas optantes
pelo Simples Nacional, Entidades sem Fins
Lucrativos e pessoas físicas, inicia a
obrigatoriedade do envio das informações
cadastrais (S-1000 a S-1080) a partir de
janeiro de 2019.
A obrigatoriedade de transmissão do eSocial
para o contribuinte pessoa física,
equiparado à pessoa jurídica, ocorrerá em
janeiro de 2019, mediante utilização do
CAEPF (Cadastro de Atividade Econômica da
Pessoa Física), obrigatório a partir de
14.01.2019, conformeIN RFB n° 1.828/2018.
A opção de envio dos eventos S-1000 a S-1080
(tabelas) e S-2190 a S-2400 (não periódicos)
de forma cumulativa com os eventos S-1200 a
S-1300 (periódicos) deixa de existir,
conforme revogação do artigo 4°, incisos
I e II, da Resolução CDES n° 002/2016.
A prestação das informações dos eventos
relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador
(SST) ocorrerá:

Grupo
Julho de
2019

Grupo
Janeiro de
2020

Grupo
Julho de
2020

Grupo
Janeiro de
2021
As fases de obrigatoriedade de transmissão
para o 2° e 3° Grupo ocorrerão de forma
progressiva a partir as 8 horas, conforme
cronograma a seguir:

Grupo
Eventos não periódicos (S-2190 a
S-2399) a partir de 10.10.2018;
Eventos periódicos (S-1200 a S1300) a partir de 10.01.2019,
referentes aos fatos ocorridos a
partir de 01.01.2019;

Grupo
Eventos de tabela (S-1000 a S1080) a partir de 10.01.2019;
Eventos não periódicos (S-2190 a
S-2399) a partir de 10.04.2019;
Eventos periódicos (S-1200 a S1300) a partir de 10.07.2019,
referentes aos fatos ocorridos a
partir de 01.07.2019.
As transmissões para o 4° Grupo ocorrerão de
forma progressiva, conforme cronograma a ser
estabelecido em norma específica, a ser
publicada posteriormente.
O tratamento diferenciado, simplificado e
favorecido a ser dispensado às microempresas
(ME) e empresas de pequeno porte (EPP), ao
Microempreendedor Individual (MEI) com
empregado, ao segurado especial e ao
produtor rural pessoa física será definido
em atos específicos.
PERIODICIDADE topo
42. Qual será a periodicidade para o envio
das informações ao eSocial?
Resposta: EVENTOS NÃO PERIÓDICOS
São aqueles que não têm uma data pré-fixada
para ocorrer, pois dependem de
acontecimentos na relação entre o
empregador/órgão público e o trabalhador que
influenciam no reconhecimento de direitos e
no cumprimento de deveres trabalhistas,
previdenciários e fiscais como, por exemplo,
a admissão/ingresso de um
empregado/servidor, a alteração de salário,
a exposição do trabalhador a agentes nocivos
e o desligamento, dentre outros. Inclui-se
neste grupo o cadastramento inicial dos
vínculos dos empregados ativos, servidores
ativos, mesmo que afastados, dos militares e
dos beneficiários dos Regimes Próprios de
Previdência Social – RPPS. Tais informações
serão enviadas no evento S-2200 após o envio
do grupo de eventos de Tabelas. O
cadastramento inicial será enviado pelo
empregador/órgão público no início da
implantação do eSocial, com todos os
vínculos ativos, com seus dados cadastrais
atualizados, e servirão de base para
construção do “Registro de Eventos
Trabalhistas – RET”, o qual será utilizado
para validação dos eventos de folha de
pagamento e demais eventos enviados
posteriormente.
EVENTOS PERIÓDICOS
São aqueles cuja ocorrência tem
periodicidade previamente definida,
compostos por informações de folha de
pagamento, de apuração de outros fatos
geradores de contribuições previdenciárias
como, por exemplo, os incidentes sobre
pagamentos efetuados às pessoas físicas
quando da aquisição da sua produção rural, e
do imposto sobre a renda retido na fonte
sobre pagamentos realizados a pessoa física.
Saliente-se que o eSocial recepciona e
registra os fatos geradores relativos aos
eventos periódicos “S-1200 – Remuneração de
Trabalhador vinculado ao Regime Geral de
Previdência Social – RGPS” ou “S-1202 –
Remuneração de servidor vinculado a Regime
Próprio de Previdência Social – RPPS”
utilizando-se do regime de competência,
enquanto que o evento periódico “S-1210 –
Pagamentos de Rendimentos do Trabalho” se
submete ao regime de Caixa.
EVENTO INICIAL
Na implantação do eSocial existirão eventos
em que a data inicial se refere a período
anterior ao início do eSocial. Uma regra de
validação básica do eSocial – REGRA EXIST
INF EMPREGADOR, constante da Tabela de
Regras do eSocial, determina que um evento
somente pode ser recepcionado se existir
informações cadastrais do empregador vigente
para a data do evento, ou seja, a data do
evento (ou período de apuração, no caso de
evento “S-1200 – Remuneração de Trabalhador
vinculado ao Regime Geral de Previdência
Social” e no “S-1202 – Remuneração de
servidor vinculado a Regime Próprio de
Previdência Social” trabalhadores RPPS”)
deve estar compreendida entre o {iniValid} e
{fimValid} do evento S-1000 – Informações do
Empregador/Contribuinte/Órgão Público.
No que tange ao campo início de validade
{iniValid} do evento S-1000 – Informações do
Empregador/Contribuinte/Órgão Público, devese observar a
REGRA_INFO_EMP_VALIDA_DTINICIAL, que
estabelece que o campo {iniValid} deverá ser
sempre igual ou posterior à data de início
das atividades da empresa e para os Órgãos
Púbicos será a data de criação do Ente
Federativo, constante na base de dados do
CNPJ.
Assim, a Data de Início de Validade deve ser
a [Data de Início da obrigatoriedade do
eSocial para este empregador] ou, no caso do
empregador ter iniciado suas atividades
posteriormente à obrigatoriedade de
implantação do eSocial, a [Data de Início de
Atividade do Empregador] ou mesmo a [Data do
seu primeiro vínculo empregatício].
IDENTIFICAÇÃO topo

43. Como será identificado o empregador no
eSocial?
Resposta: O empregador será identificado:
– se pessoa jurídica, pelo número da
inscrição no CNPJ;
– se pessoa física, pelo CAEPF (Cadastro de
Atividade Econômica da Pessoa Física).
A Instrução Normativa RFB n° 1.828/2018, que
regulamentou o CAEPF, estabelece no artigo
23 que, entre 01.10.2018 e 14.01.2019, a
inscrição no CAEPF é facultativa. Neste
período, a matrícula CEI continua sendo
obrigatória. Entretanto, a partir de
15.01.2019, o CAEPF substituirá
definitivamente a matrícula CEI;
– se for obra de construção civil, pelo CNO
(que será ligado a um CNPJ se a construção
for de pessoa jurídica ou CPF se a obra for
efetuada por pessoa física). Até a
implantação do Cadastro Nacional de Obras em
21.01.2019, deverá ser usado o CEI da obra
no lugar do CNO no eSocial.

44. Como será identificado o empregado no
eSocial?
Resposta: O empregado será identificado no
sistema pelo CPF e pelo NIS (PIS, PASEP,
NIT), sendo que tais dados devem estar
coincidentes com aqueles constantes no CNIS
(Cadastro Nacional de Informações Sociais).

45. O que fazer se o empregado é admitido,
mas não possui registro no cadastro no PIS?
Resposta: Não será possível a admissão do
trabalhador que não tiver o número de NIS
(seja PIS, PASEP ou NIT). A CAIXA
disponibilizará ferramenta para a inscrição
on line do trabalhador no cadastro PIS.
LEIAUTE topo

46. Já foi definido o leiaute do eSocial?
Resposta: O leiaute do eSocial já foi
alterado várias vezes desde a sua
implementação. Certamente sofrerá outras
modificações conforme surgirem outras
versões do programa.

47. Quais informações obrigatoriamente
deverão constar do eSocial?
Resposta: No leiaute do eSocial, se, na
coluna Condição, constar a letra “O”,
significa que o registro é sempre
obrigatório.
Exemplos: Informações de Identificação do
Empregador, informações de contato, CNAE
preponderante, alíquota RAT, informações da
jornada de trabalho, FPAS.

48. Quais as informações que não são
obrigatórias?
Resposta: No leiaute do e Social, a ser
aplicada nas colunas “Obrigatoriedade do
Evento” e “Obrigatoriedade do Requisito”,
constar as letras “OC”, significa que, o
registro somente será obrigatório se houver
informação a ser prestada. Se o registro for
“O”, quer dizer que a informação é
obrigatória.

49. Qual o formato dos arquivos a serem
enviados pelo eSocial?
Resposta: Os arquivos deverão ter o formato
XML.

50. Como as empresas vão enviar os dados de
seus empregados?
Resposta: De acordo com a Nota Orientativa
n° 014/2019, que trata da Utilização de
Certificado Digital por prestadores de
serviço de Contabilidade, Administração de
Condomínios, Gestores de RH e SST, etc.,
temos o seguinte:
O empregador/contribuinte, pessoa física ou
jurídica, titular da obrigação de declarar
informações ao eSocial, envia os respectivos
eventos no modelo web service – WS,
assinando-os com seu certificado digital. Os
atos da vida civil são praticados mediante
assinatura da pessoa (física ou jurídica)
titular da obrigação. O certificado digital
é basicamente um arquivo eletrônico que
funciona como se fosse uma assinatura
digital, com validade jurídica, e que
garante proteção às transações eletrônicas e
outros serviços via internet, identificando
o responsável pelo ato. Para sua utilização
no sistema eSocial o certificado deverá ser
emitido por Autoridade Certificadora
credenciada pela Infraestrutura de Chaves
Públicas Brasileira – ICP-Brasil, e ser do
tipo A1 ou A3.
Quando uma pessoa (física ou jurídica)
pratica atos em nome de outra, o faz por
meio de procuração: quem assina é o
procurador, representando o outorgante, com
o dever de praticar os atos em seu
interesse, restritos ao objeto da outorga,
sob pena de responsabilidade. Em se tratando
de transações no mundo digital, para esta
situação, existe a figura da procuração
eletrônica. O envio de eventos para o
eSocial pode ser feito tanto pela pessoa
física ou jurídica sujeito passivo da
obrigação, como por um terceiro com poderes
outorgados para tal. Esta representação por
um terceiro é uma situação rotineira na área
trabalhista e tributária como, por exemplo,
nos casos de escritórios de contabilidade,
gestores de recursos humanos, empresas de
medicina e engenharia de segurança do
trabalho, ou administradoras de condomínios
edilícios, todos representando seus
respectivos clientes. Estes são cenários
típicos em que deve ser utilizada a citada
procuração eletrônica. Ressaltamos que é
irregular, embora frequente no âmbito das
prestadoras de serviço supracitadas, a
situação em que o certificado digital do
titular da obrigação (e sua senha) são
entregues ao terceiro que seria seu
representante – quando o correto seria a
procuração eletrônica.
O representante, de posse do certificado e
senha da pessoa obrigada, estaria enviando
os eventos assinando-os como se fosse o
titular, com o certificado digital do
titular. Este procedimento implica: violação
das diretrizes de segurança do certificado
digital; dificuldade de rastreamento da
pessoa que efetivamente praticou os atos em
nome do titular; dificuldade de imputar
responsabilidades em caso de mau uso; e
impossibilidade de limitar os poderes
outorgados ao objeto específico do ato
jurídico em questão (envio de eventos ao
eSocial). Para mais orientações sobre
Procuração Eletrônica e Assinatura Digital
acesse https://portal.esocial.gov.br/manuais
/orientacoes-assinatura-digital-eprocuracao-eletronica

51. Existe uma tabela de proventos e
descontos de verbas salariais para associar
às rubricas?
Resposta: Há a tabela de “Natureza de
Rubricas de Folha de Pagamento” que deverá
ser associada às rubricas utilizadas pela
empresa. Quem classifica a rubrica de folha
como provento, desconto ou informativa é o
próprio empregador.
GERAÇÃO E TRANSMISSÃO topo

52. O eSocial também terá um programa
validador, a exemplo de outros sistemas,
como a EFD ICMS/IPI, a EFD Contribuições e a
ECD?
Resposta: O eSocial não funciona por meio de
um Programa offline Gerador de Declaração –
PGD ou Validador e Assinador – PVA, ou seja,
não possui um aplicativo para download no
ambiente do empregador/contribuinte/órgão
público que importe o arquivo e faça as
validações antes de transmitir. O arquivo
pode ser gerado de duas formas:
a) pelo sistema de propriedade do
empregador/contribuinte/órgão público ou
contratado de terceiros, assinado
digitalmente (obrigatoriamente com
utilização de certificado digital) e
transmitido ao eSocial por meio de
webservice, recebendo um recibo de entrega
(comprovante);
b) diretamente no Portal do eSocial na
internet – http://www.esocial.gov.br/, cujo
preenchimento e salvamento dos campos e
telas já operam a geração e transmissão do
evento. Nessa hipótese, pode ser utilizado
certificado digital ou, para os dispensados
de ter esse certificado, o código de acesso.
53. Existe uma ordem a ser seguida em
relação à transmissão das informações para o
sistema eSocial?
Resposta: O empregador/contribuinte, ao
transmitir suas informações relativas ao
eSocial, deve considerar uma sequência
lógica, pois as informações constantes dos
primeiros arquivos são necessárias ao
processamento das informações constantes nos
arquivos a serem transmitidos
posteriormente.
As informações relativas à identificação do
empregador/contribuinte, que fazem parte dos
eventos iniciais, devem ser enviadas
previamente à transmissão de todas as demais
informações.
Considerando que as informações integrantes
dos eventos de tabelas são utilizadas nos
demais eventos iniciais e, também, nos
eventos periódicos e não periódicos, elas
precisam ser enviadas logo após a
transmissão das informações relativas à
identificação do empregador/contribuinte.
Em seguida devem ser enviadas, caso existam,
as informações previstas nos eventos não
periódicos e, por último, as informações
previstas nos eventos periódicos.
54. Será necessária certificação digital
para transmissão do eSocial?
Resposta: O certificado digital utilizado no
sistema eSocial deverá ser emitido por
Autoridade Certificadora credenciada pela
Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira
– ICP-Brasil.
Este deverá pertencer à série “A”. Existem
duas séries às quais os certificados podem
pertencer, a série “A” e a “S”. A série “A”
reúne os certificados de assinatura digital
utilizados na confirmação de identidade na
Web, em e-mails, em Redes Privadas Virtuais
– VPN e em documentos eletrônicos com
verificação da integridade de suas
informações. A série “S” reúne os
certificados de sigilo que são utilizados na
codificação de documentos, de bases de
dados, de mensagens e de outras informações
eletrônicas sigilosas.
O certificado digital deverá ser do tipo A1
ou A3. Certificados digitais de tipo A1
ficam armazenados no próprio computador a
partir do qual ele será utilizado.
Certificados digitais do tipo A3 são
armazenados em dispositivo portátil
inviolável do tipo smart card ou token, que
possuem um chip com capacidade de realizar a
assinatura digital. Este tipo de dispositivo
é bastante seguro, pois toda operação é
realizada pelo chip existente no
dispositivo, sem qualquer acesso externo à
chave privada do certificado digital.
Os certificados digitais serão exigidos em
dois momentos distintos:
a) Transmissão: antes de ser iniciada a
transmissão de solicitações ao sistema
eSocial, o certificado digital do
solicitante é utilizado para garantir a
segurança do tráfego das informações na
INTERNET. Para que um certificado seja
aceito na função de transmissor de
solicitações este deverá ser do tipo e-CPF
(e-PF) ou e-CNPJ (e-PJ).
b) Assinatura de documentos: para os
empregadores pessoas jurídicas, os eventos
poderão ser gerados por qualquer
estabelecimento da empresa ou seu
procurador, mas o certificado digital
assinante destes deverá pertencer a matriz
ou ao representante legal desta ou ao
procurador/substabelecido, outorgado por
meio de procuração eletrônica e nãoeletrônica.
Para os empregadores pessoas físicas, os
eventos deverão ser gerados pelo próprio
empregador ou seu procurador ou, ainda, o
procurador/substabelecido, outorgado por
meio de procuração eletrônica e nãoeletrônica, assinados, em todos os casos,
por meio de certificado digital.
Para os Órgãos Públicos, os eventos poderão
ser gerados pelo representante autorizado
para efetuar a transmissão das respectivas
unidades administrativas.
Os certificados digitais utilizados para
assinar os eventos enviados ao eSocial
deverão estar habilitados para a função de
assinatura digital, respeitando a Política
do Certificado. Está previsto para o projeto
o uso de Procuração Eletrônica da RFB ou da
Caixa.
Os eventos que compõem o eSocial devem ser
transmitidos mediante autenticação e
assinatura digital utilizando-se certificado
digital válido no âmbito da Infraestrutura
de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil.
Podem utilizar o código de acesso, como
alternativa ao certificado digital:
a) o Microempreendedor Individual – MEI com
empregado, o segurado especial e o
empregador doméstico;
b) a Micro e pequena empresa optante pelo
Simples Nacional que possua até 03
empregados, não incluídos os empregados
afastados em razão de aposentadoria por
invalidez; e
c) o contribuinte individual equiparado à
empresa e o produtor rural pessoa física que
possuam até 07 empregados, não incluídos os
empregados afastados em razão de
aposentadoria por invalidez.
A obtenção do Código de Acesso para pessoa
física exige o registro do número do CPF,
data de nascimento e o número dos recibos de
entrega do Imposto de Renda Pessoa Física –
DIRPF dos dois últimos exercícios. Não
possuindo as DIRPF, em seu lugar, deverá ser
registrado o número do Título de Eleitor.
Caso o empregador não possua as DIRPF e
tampouco o título de eleitor, só poderá
acessar o Portal do eSocial por meio de
Certificação Digital.

55. Na SEFIP, o nome do empregado não pode
conter caracteres especiais e acentuação.
Como ficará esta situação diante do eSocial?
Resposta: Alguns caracteres especiais devem
ser evitados para não gerar erros quanto a
codificação do documento enviado ao sistema
eSocial. Para isto será necessário
substituir os caracteres pelas sequências de
Caracteres X escape adequadas.

56. Quando será disponibilizado o ambiente
de testes e manual do XML?
Resposta: Em 1° de julho de 2017, foi
disponibilizado aos empregadores e
contribuintes ambiente de produção restrito
com vistas ao aperfeiçoamento do sistema
eSocial (artigo 3° da Resolução CDES n° 002,
de 30 de agosto de 2016), e assim tem se
repetido sistematicamente a disponibilização
de ambientes de testes, a partir de cada
versão dos Leiautes, Regras de Validação e
Tabelas do eSocial.

57. As informações diárias deverão ser
enviadas uma única vez, por uma única
máquina (computador) ou cada pessoa
responsável por uma rotina enviará as
informações que faz?
Resposta: O envio das informações será
controlado pela empresa e será feito da
maneira que preferir, podendo ser a partir
de uma única máquina (computador) ou de
várias. Assim, há possibilidade de vários
departamentos como o contábil e o de
recursos humanos trabalharem em conjunto
para a transmissão do eSocial, cada qual com
suas responsabilidades quanto às matérias
envolvidas (contábil e trabalhista).
EVENTO FOLHA DE PAGAMENTO MENSAL topo

58. Em relação ao evento folha de pagamento
mensal, se, durante a transmissão, envio um
arquivo com a mesma informação duas vezes,
qual será considerado válido?
Resposta: Ficará valendo o arquivo mais
recente, e o outro será sobreposto.

59. Posso enviar o evento folha de pagamento
sem ter implantado as informações das
tabelas?
Resposta: Não. As informações relativas às
tabelas do empregador, que representam um
conjunto de regras específicas necessárias
para validação dos eventos do eSocial, como
as rubricas da folha de pagamento,
informações de processos administrativos e
judiciais, lotações, relação de cargos e
funções, jornada de trabalho, horário
contratual, ambientes de trabalho e outras
necessárias para verificação da integridade
dos eventos periódicos e não periódicos
deverão ser enviadas previamente à
transmissão de qualquer evento que requeira
essas informações.

60. É possível importar a folha de pagamento
dos empregados da empresa para o ambiente do
eSocial?
Resposta: O eSocial foi desenvolvido para
aderir ao sistema operacional de folha de
pagamento da empresa. A folha de pagamento é
composta por um conjunto de eventos, os
quais serão enviados um a um. O sistema
corporativo da empresa deve fazer a geração
e envio dos arquivos no formato exigido para
o usuário do sistema. Os controles de acesso
e de poderes para geração das informações
dos eventos devem ser controlados pelos
sistemas ERP (Enterprise Resource Planning)
que, traduzido ao pé da letra, significa
“Planejamento dos recursos da empresa”. ERPs
são que softwares que integram todos os
dados e processos de uma organização em um
único sistema.

61. Ao enviar o arquivo de folha de
pagamento, devo enviar um arquivo com as
informações para cada trabalhador ou um
arquivo com a informação de todos?
Resposta: Um arquivo (denominado no eSocial
de evento) para cada trabalhador.

62. Como informar os afastamentos ocorridos
após o fechamento do ponto, nos casos em que
o período de fechamento do ponto nas
empresas é diferente do mês de referência da
folha?
Resposta: A folha de pagamentos controla o
regime de caixa (pagamentos) e também o
regime de competência (total da remuneração
devida durante o mês), que vai do primeiro
ao último dia do mês. Se a empresa tem outra
forma de apuração, deverá encontrar uma
forma de atender à legislação, reajustando a
maneira de apurar os fatos geradores. O
fechamento da folha antes do dia 30 de cada
mês deve gerar diferenças de base de cálculo
na apuração das contribuições
previdenciárias e do FGTS.

63. Como será o tratamento para as folhas
nos casos em que o período de fechamento do
ponto nas empresas é diferente do mês de
referência da folha?
Resposta: As empresas devem rever seus
processos internos, pois vários erros
decorrem desse fechamento antecipado, entre
eles o cálculo do DSR, pagamento de horas
extras fora do prazo, etc. O prazo para
pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por prazo superior a 01 mês,
salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações (artigo 459 da
CLT).

64. As informações dos estagiários podem ser
enviadas juntamente com a folha de
pagamentos dos empregados?
Resposta: Não há problema. As informações
referentes aos estagiários também devem ser
enviadas ao eSocial. Os TSV (Trabalhadores
sem Vínculo) incluem obrigatoriamente os
trabalhadores avulsos, os dirigentes
sindicais, os estagiários e algumas
categorias de contribuintes individuais,
como diretores não empregados e cooperados.

65. A DCTF será obrigatória para
encerramento da Folha?
Resposta: Os eventos do eSocial servirão
para compor os débitos relativos à
contribuição previdenciária, a outras
entidades e fundos e ao Imposto de Renda
Retido na Fonte, a serem recolhidos à
Receita Federal do Brasil – RFB, a qual, em
ambiente próprio, possibilitará ao
contribuinte a geração da respectiva
Declaração de Débitos e Créditos Tributários
– DCTFWeb. Na DCTFWeb serão disponibilizadas
as formas de liquidação dos débitos
tributários.
RECOLHIMENTOS E GUIAS topo

66. Através do eSocial será possível emitir
guias de recolhimento parciais?
Resposta: Com as devidas adaptações em
versões futuras do programa eSocial, será
providencial a emissão de guias parciais de
recolhimento DARF, ressaltando que somente
após a transmissão e totalização dos eventos
periódicos do eSocial, na competência, e
consequente realização da apuração das
contribuições previdenciárias, mesmo antes
da transmissão da DCTF-Web.
O contribuinte poderá selecionar os débitos
que serão recolhidos, bem como os valores.
Por padrão da aplicação, todos os débitos
estarão incluídos no DARF, mas este padrão
pode ser alterado pelo usuário.

67. Há previsão para que a guia do
recolhimento do FGTS seja gerada pelo
eSocial?
Resposta: Para as informações enviadas
anteriormente à entrada em vigor do eSocial,
por meio de procedimentos que foram por ele
substituídos, por exemplo GFIP, as eventuais
retificações devem ser encaminhadas por meio
do mesmo procedimento utilizado para
encaminhar a informação original.
Só devem ser enviadas ao eSocial as
retificações de informações que
originalmente foram encaminhadas já na
vigência do mesmo.

68. Qual será o procedimento para os
recolhimentos referentes a NFGC –
Notificação Fiscal para Recolhimento do
Fundo de Garantia e da Contribuição Social
(individualização, contribuição social,
dentre outros)?
Resposta: Há evento próprio a ser informado:
Tabelas de Processos
Administrativos/Judiciais, do
empregador/contribuinte, utilizado para
inclusão que tenha influência no cálculo das
contribuições relativas ao FGTS. As
informações consolidadas desta tabela são
utilizadas para validação de outros eventos
do eSocial e influenciam na forma e no
cálculo dos tributos devidos e FGTS. Está
obrigado a informar o
empregador/contribuinte, quando houver
decisão em processo administrativo/judicial,
que tenha como parte um dos órgãos
partícipes do eSocial e que tenha influência
na apuração das contribuições, dos impostos
ou do FGTS. Não devem ser cadastrados neste
evento os processos trabalhistas do
empregado contra o empregador/contribuinte.

69. Qual será o procedimento para
recolhimentos exclusivos de FGTS, como por
exemplo, os recolhimentos recursais,
conversão de licença, dentre outros?
Resposta: As informações prestadas através
do eSocial substituirão as informações
constantes da Guia de Informações à
Previdência e Recolhimento do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço – GFIP,
conforme disposto no § 3°, do artigo 2°,
do Decreto n° 8.373/2014, de acordo com a
regulamentação específica da Secretaria da
Receita Federal do Brasil e do Conselho
Curador do FGTS, representado pela Caixa
Econômica Federal na qualidade de agente
operador do FGTS. Operações exclusivas do
FGTS não são escopo, ainda, do programa
eSocial.
A Circular CAIXA n° 815/2018 dispõe sobre os
procedimentos pertinentes à geração e
arrecadação da guia de recolhimento
rescisório do FGTS durante período de
adaptação à obrigatoriedade à prestação de
informações pelo eSocial.

70. Como então serão efetuados os depósitos
recursais em ações trabalhistas que
atualmente utilizam a GFIP?
Resposta: Enquanto o programa eSocial não
entrar em operação para esta finalidade,
serão feitos por meio de guia própria da
CAIXA com base nas informações encaminhadas
ao eSocial no evento de desligamento.

71. Qual será a data do pagamento da guia
rescisória? O dia seguinte do envio do
arquivo? Ou será possível informar a data
que se deseja como é feito hoje na GRRF?
Resposta: A geração da Guia Rescisória é
considerada operação exclusiva do FGTS. O
tratamento das operações exclusivas do FGTS
ocorrerá com a utilização das
funcionalidades e processos hoje existentes
ou novos que vierem a ser implementados pela
CAIXA. A data de pagamento da guia
continuará condicionada ao tipo de aviso
prévio informado, isto é, trabalhado ou
indenizado.
As informações prestadas no evento do
eSocial, denominado “Desligamento” também
serão utilizadas pela CAIXA/FGTS para
geração da guia de recolhimento.
Atualmente, a Circular CAIXA n° 815/2018,
dispõe sobre os procedimentos pertinentes à
geração e arrecadação da guia de
recolhimento rescisório do FGTS durante
período de adaptação à obrigatoriedade à
prestação de informações pelo eSocial.
RETIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO E CANCELAMENTO topo

72. Um dado cadastral de admissão, que já
tenha tido uma posterior alteração
contratual pode ser retificada?
Resposta: Sim. Alteração não deve ser
confundida com retificação. O evento de
retificação tem como finalidade a correção
de um erro desde do primeiro dado da
informação.

73. Haverá impedimento para enviar uma
alteração salarial retroativa?
Resposta: Não haverá impedimento para enviar
alteração contratual com a alteração
salarial retroativa. No entanto, isso irá
gerar a inconsistência das folhas de
pagamento seguintes que seriam afetadas pela
alteração salarial, bem como gerará a
necessidade de retificação.

74. Será permitido pelo sistema do eSocial a
geração do evento de forma retroativa para
os casos em que o atestado médico é entregue
pelo empregado no retorno do afastamento?
Resposta: Sim. Se houver eventos que forem
afetados pela informação em atraso, estes
deverão ser retificados.

75. Existirá a possibilidade de agrupar
inúmeras alterações na semana e enviar
apenas uma vez?
Resposta: Sim, isto poderá ocorrer desde que
sejam observados os prazos de transmissão
previstos na legislação vigente dentro da
última versão do programa vigente do
eSocial.

76. Qual o procedimento deve ser tomado
quando o envio da admissão e demais eventos
vinculados a um empregado não for efetuado
no prazo devido e cuja falha só foi
percebida posteriormente ao encerramento da
folha da respectiva competência?
Resposta: Será necessária a retificação
dessa folha. A folha deve ser reaberta e o
evento de remuneração e ou pagamento do
empregado é transmitido. A folha será
recalculada e os novos débitos são apurados
e declarados. Em casos de retificação, em
que haja mudança a maior no valor a recolher
a título de contribuição previdenciária,
será possível a geração de novo DARF e um
nova Guia de Recolhimento do FGTS. Este
poderá ser uma guia completa ou poderá ser
uma guia complementar.

77. Existe penalidade para a entrega com
atraso e se existe, a penalidade ocorre ao
retificar valores, por exemplo?
Resposta: Haverá penalidade para entrega em
atraso de informações apenas nos casos já
previstos em lei, inclusive com relação às
retificações, e nos valores nela estipulado.
A retificação durante a denúncia espontânea
(sem procedimento de ofício regularmente
instaurado) não gera penalidades
tributárias, excluídas as de caráter
moratório sobre os débitos não recolhidos em
época própria.

78. Será possível o cancelamento das férias
após o pagamento, por motivo de falecimento,
pedido de demissão ou licença maternidade?
Resposta: O afastamento, depois de
concedido, pode ser alterado ou
interrompido, mediante a informação da data
do retorno. O pedido de demissão não pode
ocorrer enquanto o contrato estiver suspenso
ou interrompido. Isto só poderá ocorrer
depois do retorno. Quanto à licença
maternidade, deve ser enviada a informação
do término do afastamento anterior e,
posteriormente enviada a informação da
licença maternidade. Para o falecimento, o
retorno das férias se dá na data do óbito.
Não sendo necessária a informação de retorno
do afastamento.
79. Quando o empregado interrompe o
cumprimento do aviso prévio por não querer
mais cumpri-lo, teremos que retificar o
evento de aviso prévio alterando sua data
projetada de afastamento, bem como seu
motivo?
Resposta: Não. O aviso prévio, quando não
cumprido, enseja o desconto dos dias que o
empregado deixou de comparecer. A data de
término continua a mesma, salvo se ocorrer o
previsto na Súmula 276 do TST (Novo emprego)
e Precedente Normativo n° 24 da (SDC) Seção
de Dissídios Coletivos do TST.
80. O que deve ser feito para cancelar a
demissão de empregado, em caso de
reintegração, inclusive por determinação
judicial?
Resposta: A empresa deverá transmitir um
evento de Reintegração.

81. E qual o procedimento a adotar em caso
de reversão da reintegração em decorrência
de cassação da decisão judicial que originou
a reintegração?
Resposta: Se houver a reversão da
reintegração haverá um novo evento de
desligamento. A reintegração restaura o
contrato do empregado na sua plenitude.

82. Quando ocorrer uma transformação de
espécie de benefício previdenciário, será
necessário retificar ou alterar o evento
inicial?
Resposta: Nesse caso, deverá ser alterado o
motivo do afastamento dentro do evento
“Afastamento Temporário”. Não é o caso de
retificação do evento de afastamento já
informado anteriormente, pois até então ele
estava correto. A retificação só deve ser
utilizada nos casos em que a empresa
informou o motivo errado e deseja retificar
e não nos casos em que realmente houve a
alteração do motivo a partir daquela nova
informação.
PENALIDADES topo

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O tempo de trabalho do empregado que ultrapassar o acordado entre as partes, ao estabelecer o vínculo empregatício, é chamado de horas extras.

 

Essa jornada suplementar é muito comum na prática nas relações trabalhistas, devendo obedecer a diversas regras que visamos esclarecer a seguir.

Qual é o limite de horas extras?

Conforme salientado, as horas extras se configuram quando o empregado trabalha além do tempo real de sua jornada de trabalho, a qual depende do acordo entre as parte, não podendo ser maior que o limite legal de 8 horas.
As horas extras, por sua vez, são limitadas pelo ordenamento em 2 horas, possibilitando que a jornada diária seja de até 10 horas, sem, no entanto, ultrapassar 44 horas semanais.

O empregado é obrigado a cumprir horas extras?

O cumprimento de horas extra deve ser acordado entre as partes ou por meio de convenção coletiva, não sendo obrigatório que o empregado cumpra horas extras por decisão unilateral do empregador.
Ocorre, no entanto, que havendo necessidade imperiosa – quando a realização do serviço é inadiável, podendo acarretar prejuízo manifesto – o cumprimento das horas extras independe de acordo, desde que comunicado à Delegacia Regional do Trabalho, em 10 dias.

É possível acumular o adicional de horas extras com outros adicionais?

Sim, é possível acumular mais de um adicional, uma vez que os adicionais possuem natureza salarial.
Portanto, como o adicional de horas extras deve ser calculado sobre o salário e, por exemplo, o adicional de insalubridade tem condição salarial, é devido ao empregado receber o adicional de insalubridade no cálculo do adicional de horas extras.

É possível a pré-contratação de horas extras?

Embora a lei preveja que as horas extras devem decorrer de comum acordo entre as partes, a sua pré-contratação é proibida, sendo a cláusula que determinar tal condição considerada nula.

Qual é o valor das horas extras?

Por se tratar de jornada suplementar, o cumprimento de horas extras dá ao funcionário o direito de receber um acréscimo em sua remuneração.
Assim, a hora extra valerá 50% a mais que o valor normal da hora normalmente trabalhada. Aos sábados e domingos, o valor da hora extra sofrerá acréscimo de 100%, podendo ser maior se fixado em acordo ou convenção coletiva.

Serviço externo e home office dão direito à hora extra?

O trabalhador que executa serviço externo tem direito a receber as horas extras efetivamente cumpridas, ressalvado os casos que em o serviço se mostra incompatível com a fixação de horários, desde que essa condição esteja registrada na CTPS. Da mesma forma ocorre com os serviços em home office.

Trabalhador em cargo de confiança pode receber por horas extras?

Cargo de confiança é definido como aqueles que delegam ao trabalhador poderes de gestão e administração, ocasionando um acréscimo na remuneração de, no mínimo, 40%.
Devido a modalidade de serviço prestado, que exige a responsabilidade do empregado de zelar pela empresa em substituição do empregador, o cargo de confiança não dá direito ao recebimento de horas extras.

 

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Assim como o Direito do Trabalho estabelece sanções para punir o mau funcionário, como a demissão por justa causa, institui também uma proteção ao trabalhador frente a abusividade do empregador, possibilitando que o mesmo requeira a rescisão contratual sem perder o direito às verbas rescisórias. Trata-se do instituto da despedida indireta.

O que é a despedida indireta?Despedida indireta no artigo 483

A despedida indireta pode assim ser definida como uma rescisão contratual por culpa do empregador, cujo comportamento desrespeitoso às cláusulas contratuais torna-se justo motivo para o encerramento do vínculo empregatício a pedido do trabalhador.

Essa modalidade de despedida tem o fulcro de garantir ao empregado o recebimento das verbas rescisórias que não receberia caso pedisse demissão, o que não seria justo, uma vez que a relação trabalhista se tornou intolerável por culpa do empregador.

Despedida Indireta

Ressalta-se que, na maioria das vezes, o empregador é representado por um preposto (gerentes, diretores, supervisores, coordenadores e etc.) e os atos praticado por estes, uma vez que se enquadrem nas hipóteses trazidas pelo artigo 483, podem acarretar a despedida indireta.

Quando a despedida indireta pode ser requerida?

Os motivos para requerer a despedida indireta encontram-se elencados no artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho. Neste sentido:

” Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Desta forma, praticado qualquer dos atos mencionados acima, o empregado poderá pleitear a despedida indireta de imediato, sob pena de incorrer ao perdão tácito e perder o seu direito de recebimento das verbas rescisórias que lhe seriam devidas (Princípio da Imediatidade ou Atualidade).

Como pleitear a despedida indireta?

A despedida indireta, conforme já salientado, deve ser pleiteada imediatamente após a ocorrência do fato, mediante o ajuizamento de reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, cabendo ao empregado comprová-lo, seja por meio de prova documental ou testemunhal.

Na hipótese de o trabalhador ser obrigado a desempenhar funções fora de suas atribuições, o ordenamento permite que o mesmo suspenda a execução dos serviços, o que é recomendável para que o mesmo não perca sua causa na reclamação trabalhista.

Conquanto, o § 3º, do artigo 483, possibilita legalmente que o trabalhador permaneça trabalhando nas seguintes situações: a) quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; b) quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, afetando a importância de sua remuneração.

Neste viés, a permanência no serviço visa proteger que o trabalhador não seja incorra ao abandono de emprego, caso venha a ter insucesso em sua demanda.

Quais são as verbas rescisórias decorrentes da rescisão indireta?

Reconhecida a rescisão indireta em sede de reclamação trabalhista, o trabalhador terá direito às mesmas verbas rescisórias decorrentes da demissão sem justa causa, sendo elas: o aviso prévio, 13º proporcional, saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, FGTS e multa de 40% sobre o FGTS.

 

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Nossa sociedade está sendo irreversivelmente transformada pela revolução digital.

 

Em um ritmo inédito de transmutação, um novo universo se abre, acelerando a nossa capacidade de comunicação e troca, quebrando as fronteiras espaciais e temporais e redefinindo a nossa relação com o mundo — seja ele real ou virtual. Mas o que isso tem a ver com o Direito Digital?

Há menos de duas décadas, smartphones, tablets e Wi-Fi eram apenas sonhos de poucos visionários. Hoje, a tecnologia permeia todas as esferas da vida (pública e privada), interferindo diretamente na forma como vemos o mundo, com nos relacionamos, como consumimos ou produzimos.

No campo jurídico, questões como privacidade, direito e uso de imagem, compras online, calúnia e difamação, transferência de tecnologia, confidencialidade, domínio de sites, troca de e-mails, prova eletrônica, certificação digital, entre outros, ganharam novos contornos.

Com isso, o Direito também foi forçado a buscar caminhos para dar resposta às demandas dessa nova sociedade. Desse modo surge o Direito Digital, um campo novo, ainda em construção, que se vale dos princípios do Direito Civil, Autoral, Comercial, Contratual, Tributário, Penal, Trabalhista e de outras áreas para firmar a sua base.

No Brasil, apesar de todas as transformações trazidas pelo desenvolvimento tecnológico, foi apenas em 2014 que nosso Ordenamento Jurídico compilou, por meio do Marco Civil da Internet, as leis existentes em território nacional que tratavam sobre as questões ligadas ao mundo virtual.

Como exemplo, podemos citar a Lei nº 12.737 (também conhecida como Lei Carolina Dieckmann), que passou a tipificar atos como invadir computadores, roubar senhas, violar dados de usuários e divulgar informações privadas (como fotos, mensagens e vídeos).

Desse modo, a Lei nº 12.965 regulamentou direitos e deveres de usuários e fornecedores de serviços de internet. Entre os pontos abordados pelo Marco Civil da Internet, podemos destacar os princípios da Privacidade e Registro dos acessos. O primeiro assegura a inviolabilidade e o sigilo das comunicações entre os usuários, que só pode ser quebrado mediante ordem judicial.

Já o princípio dos Registros de Acesso determina que a guarda dos dados de conexão é obrigação do provedor do serviço, que deve manter as informações armazenadas por, no mínimo, um ano. Em caso comprovado de necessidade em investigações ou processos judiciais, autoridades policiais, administrativas ou Ministério Público podem requerer a ampliação desse período.

Quais são os crimes mais comuns no mundo virtual?

Injúria e difamação

Divulgar informações não verdadeiras em relação a uma pessoa física ou jurídica é crime, passível de condenação por reclusão e multa. Com a massificação da internet, muitos foram levados pela falsa impressão de anonimato, e esse se tornou um dos crimes com mais incidência no mundo virtual — ainda que uma pequena parcela das vítimas efetive uma denúncia.

Furto de dados

Outro crime bastante comum na internet é o de furto de dados. Tipificado como estelionato, consiste em “Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento”.

Geralmente ocorre por meio de falsos sorteios, promessa de envio de brindes, acesso gratuito a aplicativos, cartões de crédito e afins, mediante o preenchimento de cadastro prévio, com dados pessoais e bancários.

Apologia ao crime

Muitos perfis falsos são criados com o objetivo de estimular a prática de crimes como nazismo, pedofilia, racismo, estelionato, terrorismo, entre outros. De modo geral, esse tipo de perfil compartilha orientações sobre a prática de atos ilícitos e como evitar a lei, sempre atuando com acesso privado.

Nesses casos, as denúncias anônimas são o maior aliado da lei, seja reportando a própria plataforma ou diretamente na delegacia de crimes cibernéticos.

Plágio

Infelizmente muito comum no mundo acadêmico, o plágio tomou outra dimensão com o advento da internet, mas o famoso Ctrl+C/Ctrl+V está previsto na Lei nº 9.610/1998, que dispõe sobre a proteção dos direitos autorais — passível de punição com detenção e multa.

O ideal é que você verifique cuidadosamente seus textos, recorrendo às normas da ABNT sempre que necessário e jamais se esquecendo de indicar os devidos créditos ao autor quando fizer uso de conteúdo produzido por terceiros, seja ele um autor famoso ou um amigo.

Agora que você conhece os principais tipos de crime na internet, vamos entender como essa revolução transformou a atuação dos advogados.

Como o Direito Digital mudou a atuação do advogado?

No campo do Direito, as mudanças muitas vezes são lentas e complexas, mas não em vão. Afinal, alterações de dispositivos legais afetam todo o conjunto da sociedade. Por isso, precisam ser discutidas à exaustão e compactuadas com a comunidade.

No entanto, o Direito Digital, assim como a tecnologia, tem um ritmo intenso de transformação. Todos os dias novos tipos de ferramentas e soluções tecnológicas dão origem à possibilidade de novas lides, de modo que a primeira e talvez mais importante mudança na atuação do advogado diga respeito ao tempo.

De um lado, um novo tempo para qualificação e atualização, agora contínuas e quase sempre urgentes. De outro, em função da própria característica do mundo virtual — em que tudo acontece de forma muita rápida, com uma calúnia, difamação ou mesmo uma fake news tomando proporção gigantesca em poucas horas ou minutos —, um novo tempo para a prática do direito. Um tempo no qual um ou dois dias, podem causar um dano irreparável na vida de pessoas e empresas.

Para além da questão do tempo, o profissional precisa encarar as novas tecnologias. Oadvogado do Direito Digital precisa estar disposto a submergir nesse oceano, estar aberto e curioso a fim de entender não apenas as ferramentas técnicas, mas os impactos sociais que elas causam. Vale lembrar que o sucesso no Direito Digital passa, obrigatoriamente, pela capacidade de coletar provas eletrônicas e provar os danos causados por elas.

Como proteger os seus dados?

Com todo o avanço do Direito Digital, o mais importante — assim como em outros ramos do Direito — é trabalhar de forma preventiva, evitando futuros problemas e danos. Medidas simples, mas muitas vezes esquecidas pela própria sensação de confiança que a tecnologia foi incutindo em cada um de nós, podem evitar grandes transtornos.

Manter os programas antivírus dos seus equipamentos (computadores, smartphones, tablets) sempre atualizados, instalar programas de firewall e criptografia, não abrir ou fazer download de mensagens não solicitadas ou suspeitas, consultar a procedência e autenticidade de aplicativos, nunca preencher formulários ou baixar arquivos e programas suspeitos são medidas simples, mas muito eficientes. Vale ressaltar que também é de extrema importância não utilizar senhas previsíveis, como datas de aniversário, de casamento ou afins.

Caso acesse informações sigilosas, bancárias ou que envolvam terceiros, utilize apenas equipamentos pessoais, jamais públicos ou compartilhados. Alguns programas maliciosos podem reter informações como número da conta e senha de acesso. Além disso, sempre que usar um equipamento público ou compartilhado, não se esqueça de fazer logout e nunca salva a sua senha.

A adoção dessas medidas simples é fundamental para preservar a intimidade e manter seguros os seus dados ou os da sua empresa.

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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A adoção de estratégias para estar em conformidade com a legislação vigente é essencial para todas as empresas.

O Brasil é um país muito burocrático e que impõe diversas obrigações ao empreendedor — que caso descumpridas, podem gerar a aplicação de multas severas e levar o negócio à falência. Para evitar esse tipo de problema, é importante que você saiba o que é compliance.

Esse termo representa um conjunto de práticas que auxilia no bom andamento das atividades da companhia e o alcance dos objetivos, de forma idônea e transparente.

Pensando nisso, elaboramos este texto para que você entenda melhor sobre o compliance e seus benefícios para o negócio. Acompanhe!

O que é compliance?

É um termo originário do verbo inglês “to comply”, que significa estar de acordo com as leis, os regulamentos, os preceitos éticos, entre outros, e que tem a finalidade de reduzir os riscos empresariais.

Trata-se do direcionamento de uma empresa diante do mercado em que atua, ou seja, um parâmetro básico de negócios — pois são medidas aplicadas, voltadas para assegurar as relações éticas da instituição e, principalmente, o Poder Público.

Qual é a importância dessa prática para as empresas?

O compliance é uma estratégia essencial de negócio. Quer dizer que há uma transparência e um nível alto de maturidade no gerenciamento.

Estar em compliance mostra que os gestores e colaboradores conhecem os procedimentos implantados e realizados com legalidade trabalhista, comportamental, política, comercial etc. Não adotar esse método quer dizer que a empresa corre grandes riscos desnecessários, que podem levar a diversos prejuízos financeiros e patrimoniais.

É necessário pensar e mudar a gestão, alinhar a maneira como as informações da companhia são tratadas e como as pessoas agem no dia a dia, buscando atingir o grau máximo de excelência em compliance — independentemente da atividade exercida e do porte da empresa.

Quais são os benefícios que o compliance traz para o negócio?

Aplicar essa prática gera diversos benefícios para o negócio, que vão além da conformidade com a lei. Conheça alguns deles:

  • aumento da credibilidade por parte dos fornecedores, clientes e investidores;
  • ganho de qualidade e eficiência dos produtos ou serviços prestados;
  • melhora nos níveis de governança corporativa;
  • prevenção contra punições;
  • redução dos riscos jurídicos e financeiros;
  • facilidade na obtenção de recursos, empréstimos e financiamentos;
  • aumento da captação e da retenção de talentos;
  • melhora da produtividade,
  • aumento da satisfação e da motivação dos colaboradores;
  • melhora da imagem do negócio etc.

De quem é a responsabilidade de implementar o compliance?

Apesar da resistência de alguns empreendedores, o compliance vem ganhando espaço dentro de muitas empresas, já que de nada adianta elaborar ações de responsabilidade social e sustentabilidade se os gestores e funcionários estão envolvidos em esquemas de corrupção e outras ilegalidades.

Por esse motivo foram criados setores de compliance. No começo, era constituído majoritariamente por profissionais de direito e finanças, considerando a necessidade de entendimentos específicos em leis e contabilidade.

Contudo, com o decorrer do tempo, os líderes perceberam que era necessário mais do que isso. Por isso, atualmente o departamento é composto por equipes multidisciplinares, capazes de analisar os casos sobre diferentes ângulos.

Além disso, devem atuar juntamente com o setor de recursos humanos, responsável por disseminar uma cultura organizacional séria, e com vários responsáveis de todas as áreas.

Os profissionais de compliance devem conhecer de forma aprofundada não só as regras e os princípios éticos, mas todo o funcionamento da empresa. Devem avaliar diversos cenários e os possíveis resultados legais para a imagem da organização.

Como o compliance deve atuar?

Para garantir a eficácia do compliance, primeiramente é necessário compreender o andamento da companhia e como ela se engloba junto à comunidade em que está localizada.

Isso quer dizer que essa função deve partir dos líderes de cada um dos setores do negócio. São eles que ficarão responsáveis por identificar e mapear os processos, de maneira a sugerir soluções que os tornem mais rápidos, humanizados e íntegros.

Para que isso possa acontecer, é preciso entender como a empresa funciona em sua totalidade. Cada detalhe — interno, externo e a forma de abordagem — deve ser averiguado, pensado, não somente para prezar pela qualidade da execução das ações, mas para assegurar que haja um tratamento respeitoso a todos os membros do processo.

Quais são as melhores práticas para a implementação do compliance?

Em algum momento da atividade será preciso ter, no quadro de compliance, empregados dedicados a acompanhar todos os objetivos, dialogar com as mais variadas áreas, além de criar e colocar em prática culturas que possibilitam o aumento dos índices de qualidade.

Isso insere, por exemplo, boas práticas nos controles internos de contabilidade, metas fiscais e gerenciais, segurança da informação, prevenção de fraudes, gerenciamento de riscos à saúde, diminuição dos índices de rotatividade e demais ações.

Trata-se de reunir as metas do negócio e os objetivos dos gestores com as melhores práticas esperadas pela sociedade. Dessa forma, a função da controladoria interna e dos auditores se torna mais do que fundamental para que os melhores resultados possam ser conquistados.

Mesmo existindo um departamento responsável, o compliance é uma obrigação de todos os membros da empresa, entre eles os parceiros e fornecedores. Para isso, é primordial a elaboração de um material que regule as atividades dos colaboradores e trace um norte de boas ações.

Entre essas práticas estão:

  • criação de um código de conduta ética;
  • organização de um comitê de ética para avaliar eventuais casos de corrupção;
  • procedimentos éticos de recrutamento e seleção;
  • controle interno e auditoria;
  • transparência nas relações com os órgãos públicos, parceiros, fornecedores, clientes e demais;
  • comunicação institucional regular, com o investimento em canais abertos para denúncia;
  • transparência e integridade no monitoramento e com dados financeiros e contábeis;
  • comprometimentos da alta gestão;
  • avaliação e controle frequentes.

Agora que você já sabe o que é compliance e sua importância para a empresa, não espere mais para adotar essa prática, aproveitar todos os seus benefícios e, dessa forma, se livrar de graves problemas, já que estará sempre em regularidade perante a lei.

 

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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O advogado especialista em contratos deve conhecer e ter experiência na área no Direito Contratual, um ramo do Direito Civil. Esse é um assunto amplo e com várias regras legais que dão diretrizes para esses documentos, garantias para as partes e obrigações que devem ser cumpridas.

Ele é um profissional fundamental para a empresa, pois pode elaborar, fazer revisões, análises e até mesmo prestar uma assessoria completa no momento de rescindir o contrato com fornecedores ou clientes. Por isso, é importante conhecer em que vertentes ele atua.

A seguir mostraremos como esse advogado pode ajudar a empresa na prática e as situações em que ele é indispensável. Confira!

Elaboração de contratos sociais

contrato social funciona como a certidão de nascimento da empresa e ele deve ser elaborado para qualquer tamanho de negócio, seja micro, pequeno, médio ou grande. Ele tem como objetivo fazer a formalização da sociedade no CNPJ.

Ele deve ser elaborado pelos sócios e registrado na Junta Comercial do estado em que a empresa está localizada. Já para as sociedades simples, o registro é feito no Cartório de Registro de Pessoas Físicas.

O contrato social apresenta diversas cláusulas fundamentais para a empresa, como a divisão de quotas entre os sócios, o valor pago a cada membro da sociedade como pro labore ou distribuição de lucros, quem participa das deliberações, as atividades exercidas, o ramo do negócio, forma de tributação etc.

É comum que os empresários peguem um modelo de contrato social e preencham para fazer o registro, mas isso pode causar vários problemas. É fundamental contar com um advogado especialista em Direito Contratual para elaborar e analisar esse documento.

Cada empresa tem as suas especificidades e o contrato social deve estar adequado a isso, demonstrando o ramo do negócio, atividades exercidas, sócios, responsabilidades, entre outros detalhes importantes. Informações incorretas nesse documento podem trazer consequências graves no futuro caso ocorra algum problema.

Execução e análise de contratos com fornecedores

Os contratos com fornecedores também são uma parte muito importante na gestão de uma sociedade. Eles definem vários pontos que devem ser respeitados por todas as partes, além de prever punições para quem não cumprir o que foi acordado.

Esse documento definirá prazos, quantidades, tipo de entrega, como deve ser feito o pagamento, valores e outras definições do serviço a ser prestado. Isso tudo deve ser feito com rigor e também seguindo o que a lei determina, tendo em vista que várias cláusulas são reguladas pelo código.

Outra função importante desse contrato é registrar as consequências para quem não cumpre o que foi decidido, como multas, juros, retenção de pagamento e outras cláusulas. Essas definições são importantes para que possa haver a cobrança caso o fornecedor descumpra a sua parte no acordo.

O advogado é importante aqui porque muitas cláusulas podem ser consideradas abusivas pela lei, como multas em valor muito elevado, juros fora do limite legal, entre outros. Assim, caso o fornecedor queira discutir isso judicialmente, o empresário terá que se submeter ao definido pelo juiz.

Fazendo tudo de acordo com a lei, a execução do contrato, quando há descumprimento, pode ser feita de forma mais rápida e sem tantos custos, pois as cláusulas serão legais e há menos margem para que o fornecedor discuta o que foi documentado.

Análise de contratos imobiliários

Os contratos imobiliários também são bem comuns na rotina de uma empresa: é preciso alugar locais, comprar imóveis, pontos comerciais ou mesmo negociar terrenos. Esses documentos têm uma série de peculiaridades e regras legais para regulamentar a área.

Conhecer essas regras é importante para que nada ilegal seja feito, o que pode ocasionar graves problemas, perda de dinheiro e até mesmo a reversão do negócio. A locação de imóveis urbanos, por exemplo, tem uma lei própria — n.º 8.245 de 1991 — que regulamenta esses negócios.

Não observar os limites que a lei impõe causa prejuízos e pode fazer a empresa perder um bom negócio e até mesmo o ponto comercial, diminuindo a lucratividade, a produtividade e causando a perda de clientes.

O advogado especialista em contratos deve ter conhecimento sobre essas leis e fazer uma análise aprofundada dos negócios imobiliários, prestando uma assessoria completa no momento de fechar um negócio, seja para alugar, comprar ou vender.

Essa análise evita brechas no contrato, ambiguidades e cláusulas ilegais, trazendo mais segurança para o negócio que será feito. Isso evita que o documento seja contestado pela outra parte ou mesmo invalidado pelo poder judiciário.

Rescisão e revisão de contratos

A rescisão e a revisão de contratos também é um ponto muito importante na gestão de empresas. É essencial que esses documentos sejam revistos com o passar do tempo, para adequá-los à realidade financeira da empresa ou mesmo analisar se eles realmente ainda valem a pena.

Contratos antigos e sem uma atualização podem fazer o negócio perder dinheiro e clientes, tendo em vista que os reajustes são necessários para manter a competitividade e mesmo a produtividade da companhia, que pode adotar novas técnicas e fornecedores.

Aqui o advogado especialista também tem grande valia. Rescindir um contrato pode acarretar multas e pagamentos de verbas indenizatórias, e tudo isso deve ser estudado para ver a viabilidade e possibilidade dessa ação.

As cláusulas que são abusivas também podem ser revistas judicialmente, buscando evitar o pagamento de verbas exageradas e que são ilegais. O advogado também conhece o entendimento dos juízes e tribunais a respeito dos mais variados assuntos, o que facilita a análise do resultado da ação.

Também é possível fazer acordos extrajudiciais para adequar as cláusulas contratuais, ou seja, sem a intervenção da esfera judicial. Isso é importante para manter uma boa relação com a outra parte contratual e conseguir descontos ou outras vantagens de uma parceria de longa data.

Portanto, o advogado poderá contatar a outra parte, mostrar os pontos que precisam ser alterados e fazer uma oferta, demonstrando como a empresa pretende agir. A outra parte poderá negociar os termos e fazer uma contraproposta, visando um acordo que será benéfico para os dois.

Com todos esses benefícios, é fundamental contar com um advogado especialista em contratos para fazer uma consultoria jurídica na sua empresa. Não esqueça de avaliar bem os profissionais e escritórios, para escolher um de renome e com experiência na área para auxiliar o seu negócio.

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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Saber fazer o cálculo trabalhista é essencial para qualquer empresa que deseja estar em dia com a legislação, evitando processos e prejuízos futuros. Para isso, não há dúvidas de que é preciso atenção e qualificação dos profissionais envolvidos nesse processo.

Os cálculos se referem aos valores incluídos na rescisão do contrato de trabalho, logo, é necessário conhecer bem todos os direitos do trabalhador para que tudo seja pago corretamente. Por se tratar de um procedimento complexo, explicamos neste texto como é feito esse cálculo trabalhista. Continue lendo e confira!

Saldo de salário

Essa é a remuneração que corresponde ao número de dias que o colaborador efetivamente trabalhou no mês da saída. Para fazer esse cálculo basta dividir o salário por 30 dias, para identificar quanto ele ganha diariamente, depois multiplicar o resultado pelo número de dias trabalhados.

Considere, por exemplo, que um trabalhador ganha um salário de R$ 1000 reais. Divididos por 30 dias, são R$ 33,33 diários. Então, se no mês da rescisão ele tiver trabalhado 20 dias:

20 x R$ 33,33 = R$ 666,60 de saldo de salário.

Aviso prévio

Trata-se do período trabalhado entre o aviso de saída do funcionário e a sua rescisão. Acontece quando há um desligamento sem justa causa.

O tempo mínimo desse aviso prévio é de 30 dias, o máximo, de 90 dias. São aumentados 3 dias a cada ano laborado — 30 dias de aviso assemelham-se a um mês de salário, e os dias acrescentados são multiplicados pelo valor que o empregado ganha por dia.

Férias + 1/3

Todo funcionário que trabalha sob regime CLT possui direito a férias remuneradas depois de 12 meses de trabalho, conforme artigo 130da respectiva lei. Além disso, é acrescentado 1 terço ao valor das férias, de acordo com a previsão do artigo 7º, XVII, da Constituição Federal de 1988.

Assim, se um trabalhador tem uma remuneração de R$ 1500, ele receberá essa quantia mais 1 terço. Ou seja:

R$ 1500 + (1 terço de 1500) = R$ 2000.

Férias proporcionais

Esse valor representa o período aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração acima de 15 dias de trabalho (nesse caso, considera-se um mês), observando sempre as faltas injustificadas desse período.

Se o colaborador trabalhou, por exemplo, seis meses mais um mês de aviso prévio, é calculado 7/12 de férias proporcionais. Então, divide-se o salário (imaginemos, aqui, R$ 1000) pelos meses no ano (12) e multiplicasse-se por 7.

º Salário proporcional

O 13º proporcional deve ser calculado da mesma forma que as férias proporcionais.

R$ 1000 / 12 = R$ 83,33 x 7 = R$ 583,31.

FGTS

O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Dessa forma, se trabalhou 20 dias no mês, recebendo R$ 1000 de remuneração, o colaborador terá direito a R$ 666,60 de saldo de salário:

R$ 666,60 x 8% = R$ 53,32.

Isso também incidirá sobre o 13º salário proporcional.

INSS e IRPF

Sobre os valores da rescisão contratual, devem ser observados os descontos relativos ao INSS e IRPF, que respeitam as tabelas de limites de acordo com o salário do empregado. Segundo a tabela do IRRF 2018, os rendimentos são isentos até R$2,379.97. Já o INSS incide sobre o valor reunido do saldo de salário, aviso prévio e 13º proporcional.

Multas

De acordo com o artigo 18, § 1.º, da Lei 8.036/90, o empregador deverá pagar 40% de multa sobre a quantia arrecadada de FGTS ao colaborador demitido sem justa causa, ou 20% quando existe um acordo para a saída do funcionário.

Imagine, por exemplo, que foi depositado R$ 4000 ao longo dos anos. Na demissão sem justa causa, a empresa deverá depositar:

R$ 4000 x 0,4 = R$ 1.600.

Já na saída em comum acordo, esse valor será de:

R$ 4000 x 0,2 = R$ 800.

Como podemos ver, o cálculo trabalhista é cheio de particularidades. Por isso, o ideal é contar com um escritório de advocacia especializado, capaz de lhe auxiliar nesse processo e assegurar a regularidade do pagamento de todos os direitos.

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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A rescisão de um contrato de trabalho entre empresa e colaborador pode ser feita por vários motivos. A empresa pode dispensar os serviços do empregado, o funcionário às vezes deseja não trabalhar mais na companhia e há também a demissão por justa causa.

A demissão por justa causa ocorre quando a empresa tem um motivo muito forte para demitir o empregado. Por exemplo: falta de comportamento adequado com as normas da companhia e com a legislação vigente, descumprimento das cláusulas contratuais, entre outros.

Devido à seriedade dos casos e as consequências ao empregador, é importante que o motivo seja sempre justificado. Pensando nisso, elaboramos este texto para explicar os principais pontos desse tipo de demissão. Confira!

Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Na demissão por justa causa, o empregado perde todos os seus direitos, devendo o empregador pagar apenas as seguintes verbas:

  • Saldo de salário: pagamento pelos dias trabalhados pelo funcionário no mês da demissão;
  • férias: o empregado demitido só tem direito a receber as férias que estiverem vencidas e ainda não foram tiradas;
  • banco de horas: caso tenha saldo positivo de horas, deverá recebê-las como se fossem horas extras.

Quantas faltas e advertências são necessárias para demitir por justa causa?

artigo 482 da CLT, que trata das situações de demissão por justa causa, não estabelece explicitamente a repetição de falta como motivo para a companhia desligar o funcionário, mas diz sobre o termo desídia em sua alínea “e”.

A desídia é uma falta grave, ocasionada pela repetição de faltas injustificadas ou até mesmo uma única falta de gravidade comprovada. Além disso, se enquadra também os atrasos frequentes, falta de vontade em executar as tarefas, entre outros.

Quando o empregado não comparece para o trabalho e não justifica sua ausência, comete uma irregularidade, capaz de gerar desconto de pagamento em folha e, em casos mais graves e reincidentes, isso pode gerar advertência, suspensão ou até a penalidade máxima na esfera trabalhista que é a demissão por justa causa.

É normal o entendimento que para aplicar a justa causa é preciso no mínimo três advertências. Contudo, não existe essa previsão legal na CLT. Isso quer dizer que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um colaborador por justa causa.

Quais são os principais motivos de demissão por justa causa?

Entre os motivos para demissão por justa causa, expresso no artigo 482 da CLT, estão:

  • Roubo ou falsificação de documentos;
  • comportamento incompatível com o permitido pelas normas da sociedade, por exemplo, condutas libidinosas ou outro tipo de assédio;
  • realização de negociações ou vendas por conta própria sem a permissão da empresa;
  • condenação do empregado à prisão, sem possibilidade de recurso da decisão;
  • negligência no serviço, como falta de empenho, preguiça, entre outros;
  • embriaguez durante o serviço;
  • violação do segredo da companhia ou venda do mesmo para os concorrentes;
  • indisciplina ou ausência da função, depois da falta de 30 dias consecutivos, caracterizando abandono de serviço.

Como proceder na demissão por justa causa?

É muito importante ao empregador ter a certeza de que o ato praticado pelo funcionário é passível de punição com demissão por justa causa, já que o ato praticado deve estar contido no artigo 482 da CLT.

Ao aplicar esse tipo de desligamento, é essencial a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Afinal, é de suma importância ter em mãos todos os elementos que embasem a má conduta do trabalhador, evitando possíveis ações trabalhistas.

Observar os direitos e deveres para cumprir adequadamente as disposições legais é fundamental para evitar que a empresa atue erroneamente com os trabalhadores ou sofra demandas judiciais. Por isso, nos casos de demissão por justa causa, que é um assunto delicado para ambas partes, é primordial contar com a ajuda de uma escritório especializado, que vai orientar você da melhor forma.

 

Fonte: Galvão & Silva Advocacia – https://www.galvaoesilva.com

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