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    Factum principis – Análise sobre a aplicação do art. 486 da CLT nas demissões fulminadas pelo CORONA VÍRUS.

    Chegamos no primeiro mês da pandemia no Brasil, desde que o primeiro caso foi importado às nossas terras tupiniquins. De lá até aqui registramos mais de 77 mortes e 2.915 casos confirmados do COVID-19, diz Ministério da Saúde[1].

    Conforme foi dito no meu último artigo sobre a MP 927/20 (O dia em que o trabalhador parou) [2], nosso maior desafio pode não ser o enfrentamento da doença e suas consequências humanitárias terríveis, nunca antes enfrentada na era da Tecnologia, fazendo o Governo Federal decretar estado de calamidade pública (decreto legislativo nº 06/2020).

    O maior vilão da disseminação do Corona Vírus provavelmente será a recessão global que assola e assolará todas as nações, ricas ou pobres. Aqui no Brasil, como se especula, teremos desempregos na casa de 40 milhões[3].

    Projeções a parte, as empresas brasileiras se perguntam: como vou conseguir manter o meu negócio fechado? Como vou pagar os meus funcionários? Se eu tiver que demitir, como vou conseguir pagar as indenizações deles? Pela parte dos empregados, pergunta-se: será que o meu patrão vai fechar a empresa? Vou ser demitido? Será que o meu patrão conseguirá pagar a minha Rescisão?

    Tais questionamentos no momento de crise se justificam totalmente e até são comuns quando o mundo enfrenta estes e outros desafios. Todavia, o que estamos vendo é inédito na história deste século, máxime porquê os governos tiveram que fechar todos os negócios não essenciais, fronteiras, controlar a circulação de pessoas, impor a todas elas um verdadeiro lockdown[4].

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    Soluções diversas aparecem e alguns dispositivos legais há tempos esquecidos começam a ressurgir das cinzas como a ave mitológica da Fênix. Dentre estes ressuscitados, destacamos os artigos 486, 501 a 504 da CLT.

    Começamos pelo primeiro, vide:

    Art. 486 – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
    Pela simples leitura do Caput, consegue-se se extrair que o Legislador quis proteger o Trabalhador, eis que por Ato da Administração Pública, utilizando-se o seu poder de polícia, da discricionariedade a ele conferido, literalmente acabou com o empreendimento, cortando pela raiz todo o faturamento da (s) empresa (s), fazendo com que estas não consigam mais pagar seus funcionários em termo de salário e outros benefícios, quiçá a indenização a eles conferidas, pois o patrão não tinha como prever ou esperar a presente situação extraordinária.

    Com isto, a doutrina e jurisprudência entendem que a Administração causadora do ato, deve pagar os direitos indenizatórios. Tal obrigação estavam previstas nos artigos 477, 478 e 496 e 498 da CLT, todas caducadas pela implantação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

    Citando um colega advogado (Arthur Fortunato), que tratou brilhantemente sobre a temática também da força maior, como rescisão dos contratos, ele entende que:

    “vale dizer então que a interpretação do artigo 486 da CLT em consonância com a CF/88 é de que a indenização devida pelo ente estatal é somente a indenização compensatória de 40% sobre o saldo total do FGTS.”.[5]
    Isto não quer dizer que a empresa não pagará nada para o empregado, devendo ela adimplir no tempo e modo estipulado pela Lei, principalmente somado com a MP 927/20, a saber:

    Saldo salarial;
    Férias vencidas e proporcionais +1/3;
    13º salários vencidos e proporcionais;
    Fornecimento de chave de conectividade para levantamento do saldo do FGTS;
    Fornecimento das guias para habilitação no seguro-desemprego;
    Você, caro leitor, deve estar se perguntando: e o Aviso Prévio? Como ele também é de natureza indenizatória e nasceu para equilibrar as causas da ruptura laboral para o Empregado, tem-se que a jurisprudência condena também o Ente causador do fator do príncipe a pagar, neste sentido vide:

    “FACTUM PRINCIPIS”. DESAPROPRIAÇÃO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. MULTA DE 40% DO FGTS. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – RO 0001757-58.2013.5.03.0036 TRT-18.
    Desta forma, para que a Administração pague o Aviso e a Multa do FGTS, alguns requisitos objetivos devem constar para catalisar a obrigação estatal pelo art. 486, a saber:

    evento seja inevitável e imprevisível;
    nexo de causalidade entre o ato administrativo/legislativo e a paralisação do trabalho;
    impossibilidade absoluta da continuação do negócio;
    o empregador não concorra para a sua ocorrência.
    De forma semelhante, também decidiu o nosso C. TST, vide:

    TRT3 – “FACTUM PRINCIPIS”. DESAPROPRIAÇÃO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. MULTA DE 40% DO FGTS. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Deve ser admitida a ocorrência do “factum principis” quando a rescisão do contrato de trabalho decorrer de ato da administração pública que não pode ser evitado pelo empregador, que se vê obrigado a encerrar suas atividades econômicas.
    AIRR-1770-57.2013.5.03.0036, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, DEJT 18/12/2015.
    Como visto, entende-se que a obrigação da Administração em arcar com as indenizações mostradas, deve o ato da autoridade impedir absolutamente a continuidade do trabalho, não somente deixando-o mais ou oneroso, como se deu no caso.

    Muitas lojas de rua, principalmente de alimentação, buscaram a solução da entrega em casa (delivery), não podem justificar o chamamento do Estado para pagar a indenizações dos funcionários, caso demitido, eis que sua atividade não foi paralisada de forma absoluta.

    Já o contrário este autor defende, que é o exemplo de lojas que ficam em shoppings e não possam fazer qualquer tipo de serviço de entrega, dependendo única e exclusivamente da ida das pessoas para o espaço em que se encontrem, experimentando, vendo e tocando seus produtos, para somente depois faturarem.

    Este tipo de empreendimento, que pode estar em ruas também, na nossa visão, pode chamar o Estado a compor o polo indenizatório, pelo art. 486 (Factum Princips).

    Agora, um fato que nos chama a atenção e não pode deixar de ser citado neste artigo, são os motivos pelos quais levaram a administração pública, em seus diversos entes, tomar esta decisão por demais gravosa a nação. A força maior que levou o Estado a tomar este remédio amargo.

    Por conta disto é que uma das defesas estatais ao não pagamento das indenizações seria o fato de que está não almejou agir pelo fator do Príncipe, mas sim se viu obrigada a agir desta forma radical diante da pandemia mundial instaurada.

    Entretanto, o Estado somente assume a responsabilidade quando o fato do príncipe é ato fundado em conveniência e oportunidade, o que nós entendemos que foi, vejam o motivo.

    Observe que a OMS determinou o isolamento total como forma de conter o Vírus e assim o Estado Brasileiro e seus Entes escolheu este caminho (discricionaridade), mesmo tendo discussões científicas ou não se esta seria a melhor opção.

    Na nossa opinião o Estado, antes de impor o lockdown, poderia ter feito o confinamento vertical[6], que é o isolamento do grupo de risco da doença e fazer com que a parcela não arriscada pudesse continuar movimentando os motores da economia.

    Alguns pesquisadores dizem que o vírus não circula bem em climas tropicais[7] como o nosso e que a curva que os países europeus e norte-americanos estão enfrentando, se deve muito pelo clima frio que lhe são peculiares na maioria das estações do ano.

    Assim, ao escolher este caminho mais gravoso, de completo fechamento das atividades, que não essenciais, o Estado não pode se socorrer do fator extraordinário da doença para não pagar as indenizações fulcradas no Art. 486 da CLT, somada com a jurisprudência a ele correlata, mesmo que isto cause prejuízo ao erário, como o próprio fechamento do país já causa.

    Aqui não se defende que a melhor estratégia é o confinamento vertical ou horizontal (Lockdown), mas sim da culpa ou não da Administração (nexo de causalidade) ao fato do príncipe e se este ato causou as empresas absoluto fechamento, inevitável e imprevisível, e que estas não tenha concorrido de qualquer sorte para a decisão abrupta estatal.

    Desta forma, entende-se que cada caso tem que ser avaliado com detalhes para saber se o contrato de trabalho foi rescindido com fundamentos objetivos constantes no art. 486 da CLT.

    Caso não a alternativa que resta ao empresário, além daquelas dispostas na MP 927/20 (vale a leitura do nosso último artigo), é o caminho da dispensa pro força maior, com base no artigo 501 da CLT, conflagrado pelo artigo 1º, §único da MP 927/2020, emergindo-se a seguinte pergunta: quais verbas deverão ser pagas na extinção do contrato por motivo de força maior?

    Saldo salarial;
    Férias vencidas e proporcionais +1/3;
    13º salários vencidos e proporcionais;
    Indenização compensatória de 20% sobre o saldo do FGTS (art. 18, § 2º da Lei 8.036/90);
    Levantamento do saldo do FGTS;
    Não há pagamento de aviso prévio,
    A extinção do contrato por motivo de força maior não é hipótese legal de habilitação no seguro-desemprego, posto que não constante do artigo 2º da Lei 7.998/90.
    Para o patrão o prejuízo maior é em relação a não aplicação do art. 486, é que ele terá que arcar com 20% da multa do FGTS, mas não precisará arcar com o Aviso Prévio.

    Assim, em peça de consignação em pagamento, poderia o empregador chamar o estado a compor o polo, dado o fator do príncipe e subsidiariamente dispensar o empregado pagando apenas a multa de 20% fundiária pelo motivo de força maior, caso assim o juiz decida. Noutro giro, o prejuízo para o empregado é triplo, qual seja: menos 20% da sua multa, sem o aviso prévio e sem o seguro desemprego, como visto.

    Concluindo, esperamos que se ache uma cura para esta pandemia, que os governos mundiais se unam, como estão fazendo, para minimizar os abalos do COVID-19[8], em primeiro lugar à saúde, mas levando-se fortemente em consideração a economia e os diversos empregos.

    Deve também os empresários, antes de dispensar seus empregados, entender que a chance que esta pandemia seja controlada, não só no Brasil e no mundo, são altíssimas e que logo após este ponto de equilíbrio, todas as atividades voltarão a sua normalidade, momento em que as pessoas estarão com concentração de energias para trabalhar, gastar e conviver umas com as outras.

    Neste momento, as empresas que melhores estiverem equipadas com bons e fieis funcionários, terão estes trabalhando mais e melhor para aquele patrão que lhes deu a mão no momento mais difícil.

    Todavia, aqueles que não tiverem condições de evitar as demissões, serve-se este artigo para uma reflexão e se quiserem utilizá-lo em juízo, com as teses aqui construídas, este terá fundamento decisório, como visto.

    Tomem cuidado para aventuras jurídicas, caso a empresa de vocês não se adequem objetivamente aos requisitos do art. 486 da CLT e sua jurisprudência aqui explicada, tão pouco como o da força maior.

    Um exemplo disto é que os serviços de Streaming não poderão demitir seus funcionários alegando força maior, eis que neste momento em que estamos em casa, o que mais fazemos, além de ler, escrever e estudar é assistir filmes e séries.

    Boa quarentena a todos e se protejam do COVID-19.

    Brasília – DF, 26 de março de 2020.

    Marcos Martins Costa – Advogado.

    [1] https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/03/26/brasil-tem-78-mortese2918-casos-confirmados-de-novo-coronavirus-diz-ministério-da-saúde.ghtml

    [2] https://marcosmartinscosta.jusbrasil.com.br/artigos/823788865/o-dia-em-queotrabalhador-parou?ref=serp

    [3] https://www.agazeta.com.br/economia/xp-ve-40-milhoes-desempregados-no-brasil-sem-plano-marshall-de-verdade-0320

    [4] lockdown é um protocolo de emergência que geralmente impede que pessoas ou informações saiam de uma área. (…) Um bloqueio completo geralmente significa que as pessoas devem permanecer onde estão e não podem entrar ou sair de um prédio ou salas dentro do referido prédio. Se as pessoas estiverem em um corredor, elas devem ir para a sala segura e fechada mais próxima. (https://en.wikipedia.org/wiki/Lockdown)

    [5] https://arthurbfc.jusbrasil.com.br/artigos/824230447/coronavirus-extincao-do-contrato-de-trabalho-por-forca-maiorefactum-principis?utm_campaign=newsletter-daily_20200325_9787&utm_medium=email&utm_source=newsletter

    [6] Em um artigo publicado no jornal The New York Times, Katz explica a estratégia com uma metáfora bélica. De acordo com o médico, em um momento de “guerra” contra o coronavírus, os governos podem optar por confrontos abertos, com seus resultados mortíferos e efeitos colaterais graves, ou adotar um ataque cirúrgico, com foco específico no ponto de maior perigo. (https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/03/25/o-queeo-isolamento-vertical-que-bolsonaro-querepor-que-especialistas-temem-que-cause-mais-mortes.ghtml)

    [7] “A gente sabe que aqui no Brasil, com nossa temperatura e umidade mais alta, eu tenho uma infectividade pouco menor, assim como a durabilidade do vírus. Temos uma estimativa que ele dure de poucas horas até três dias. Depende da temperatura”, explica a infectologista Mariela Cometki. (https://infonet.com.br/noticias/saúde/covid-19-estimativaeque-virus-sobreviva-ate-3-dias-em-superficies/)

    [8] https://valorinveste.globo.com/mercados/internacionalecommodities/noticia/2020/03/25/pacote-de-us-2-trilhoes-dos-eua-em-estimulos-sera-votado-na-tarde-de-hoje.ghtml

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    Caso de uma operadora de caixa, que sofria assédio há 5 anos, é julgado na justiça do trabalho e empregada recebe indenização e direitos trabalhistas

    Assédio moral, apesar de ilegal, a prática continua sendo muito comum nas empresas. Segundo especialistas, a dificuldade em comprovar o caso na justiça é um dos incentivadores para a continuidade da prática. 

    Segundo uma reportagem realizada pelo site Vagas.com, em parceria com a BBC, metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho. Foram entrevistados 4.975 trabalhadores de todas as regiões do país, cerca de 52% afirmaram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. Entre os que não passaram pela situação, 34% diz já ter presenciado algum episódio de abuso.

    Em Brasília, um caso avançou na justiça e foi tema de uma reportagem na TV Justiça. Uma operadora de caixa do hipermercado Assaí, localizado na capital, suportou durante cinco anos práticas de assédio contra ela no local em que trabalhava. 

    O relato da mulher demonstra as situações pelas quais precisava passar. Em diversos momentos era chamada de “pequena”, apelido dado pelas colegas de trabalho que, segundo relata a vítima, a chamavam assim por conta de sua altura.

    “Quando eu passava perto de algum cliente, ele: hmm, pequena… a, é porque você não cresceu”, relata a trabalhadora. 

    Assista abaixo a reportagem sobre o caso, produzida pela TV Justiça:

    A operadora, cujo nome não foi identificado para preservar a sua segurança, relata ter acionado a supervisão do local para registrar os casos, mas não adiantou. Após todos esses anos, não foi mais possível suportar o assédio que sofria. Foi então que ela pediu demissão do local e buscou auxílio na justiça do trabalho. 

    Testemunhas confirmam as denúncias registradas pela vítima, com isso a justiça determinou que ela receba indenização de R$ 3.500,00 (três mil e quinhentos reais) e a rescisão indireta do contrato, o que permitirá a empregada receber todos os direitos trabalhistas garantidos por lei. 

    Segundo o Advogado Doutor Marcos Martins, especialista em direito do trabalho e sócio-fundador do escritório Martins Moura & Teixeira Advogados Associados, é fundamental que o trabalhador busque pelos seus direitos quando se sentirem desrespeitados pelos patrões.

    “Todos os empregados devem reagir, devem procurar um advogado, devem procurar a defensoria pública da união, caso não tenham condições de arcar com os honorário. Esses tipos de condenação visam com que essas empresas não pratiquem mais esse tipo de conduta e com isso consigam proteger os outros funcionários que provavelmente também estão sofrendo com essas restrições e até mesmo esses assédios” afirma o Advogado.

    Este caso evidencia um problema crítico no Brasil. Especialistas afirmam que muitos funcionários registram suas queixas para outros colegas de trabalho, em sindicatos e até mesmo nas supervisões internas na empresa, mas não levam os casos a justiça.

    Muitas vezes por medo de perder o emprego ou sofrer sanções internas, trabalhadores continuam passando por situações de assédio dos mais variados, seja ele sexual, moral ou até mesmo a prática do Bullying

    Segundo um levantamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), houve uma queda considerável nos registros de assédio no ambiente de trabalho. Em janeiro de 2016, dos 106.916 processos novos que deram entrada nas varas de todo o país, relativos a todas as categorias, 11.088 (10,4%) se referiam a assédio moral. Em janeiro de 2019, o número caiu para 85.550, sendo 3.358 (5,4%) relativos a assédio moral. 

    Em novembro de 2017, o número de processos, no geral, praticamente dobrou (207.084), da mesma forma que a quantidade de demandas jurídicas contra o assédio moral (17.460, equivalente a 8,4%). No mês seguinte, a redução foi drástica. O total de ações novas desabou para 45.532, e as de assédio caíram para 2.721 (5,9%). Por categoria, comércio e indústria estão na frente, com 2.015 e 2.110 registros em 2016. Em dezembro de 2018, ambas tiveram 256 e 910 processos registrados, respectivamente.

    Ainda não há uma lei específica no Brasil que trate do assédio moral, mas sabe-se que para que ele ocorra, o ato precisa acontecer por um funcionário que esteja hierarquicamente acima da vítima. No caso do assédio moral, é preciso haver uma conduta reiterada, agressiva ou humilhante, por parte do superior hierárquico.

    Para o Doutor Marcos Martins, o assédio moral tem três aspectos, o primeiro é o aspecto punitivo, o segundo é o compensatório e por fim o aspecto educacional, “é nesse aspecto que os empregados têm que tomar coragem para correr atrás dos seus direitos, porque com toda certeza, após vários casos judicializados contra uma mesma empresa, tendo várias condenações nesse sentido […] essa empresa vai tomar cuidado e vai parar de praticar esse tipo de atitude que só diminui o trabalhador” disse.

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    Por acordo individual, empregado e empregador poderão marcar apenas faltas, folgas e horas extras.

    MP (medida provisória) da Liberdade Econômica dispensa trabalhadores de todas as categorias de bater cartão. Relatório aprovado em comissão mista do Congresso autoriza o chamado registro de ponto por exceção.

    Pelo modelo, um funcionário de qualquer empresa poderá fazer acordo individual com empregador para não bater ponto. Sendo assim, ele poderá chegar ao trabalho, cumprir todo o expediente e ir embora sem fazer nenhuma anotação. O trabalhador ficará liberado de marcar horário de entrada, saída ou almoço. Somente exceções —como diz o nome do sistema de registro— serão obrigatoriamente anotadas. Entre elas estão horas extras, folgas, faltas e férias.

    Pela regra atual, prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o empregador é responsável por controlar a jornada em empresa com mais de dez funcionários. Qualquer mudança se dá por meio de acordo coletivo.

    A alteração da CLT não consta do texto enviado ao Congresso pelo presidente Jair Bolsonaro em abril. A MP institui a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica. Segundo o governo, ela desburocratiza o ambiente de negócios.

    As mudanças, como não bater ponto e o trabalho aos domingos para todas as categorias, foram inseridas pelo relator da MP, deputado Jerônimo Goergen (PP-RS).

    O conjunto de medidas é considerado uma minirreforma trabalhista por especialistas. Conforme mostrou a Folha em 12 de julho, 36 artigos da CLTserão alterados.

    “A empresa que quiser vai buscar o ponto por exceção, poderá acabar com o ponto”, diz Otavio Pinto e Silva, sócio do escritório Siqueira Castro e professor de direito do trabalho da USP.

    Segundo ele, a proposta flexibiliza o controle da jornada. “O empregador vai usar a lei para dizer que uma hora extra foi feita e marcada pelo ponto de exceção. Ficará o ônus [da prova] com o trabalhador”, afirma.

    Na Justiça do Trabalho, hora extra está entre os assuntos mais recorrentes nas ações. Até maio, segundo dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho), foram feitos mais de 550 mil pedidos de indenização em primeira instância.

    “A tendência é cair drasticamente os pedidos de hora extra”, diz Ricardo Calcini, professor de direito do trabalho da FMU. “O trabalhador vai ter de produzir a prova mais robusta, e isso, na prática, vai ficar cada vez mais difícil.”

    À Folha Goergen afirma que põe na lei uma prática existente nas empresas e chancelada pela Justiça trabalhista.

    “Estou atualizando a legislação. Eu coloquei na lei aquilo que já é decisão”, diz. “É uma burocracia a menos. Se a Justiça já decide dessa forma [pelo registro de ponto por exceção], não tem de discutir na Justiça. Já reconheço assim.”

    O sistema, porém, é polêmico na Justiça do Trabalho. A aceitação do registro de ponto por exceção ainda é discutida em primeira instância e também em tribunais regionais.

    Como a Folha mostrou em abril, uma decisão do TST, de relatoria do ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, avalizou o modelo pela primeira vez na SDC (Seção de Dissídios Coletivos).

    Tratava-se de um acordo coletivo específico —entre um sindicato de metalúrgicos e uma empresa no Espírito Santo. Com a MP, o registro de ponto por exceção valerá por acordo individual por escrito, convenção ou acordo coletivo.

    “A importância de ser individual é que cria possibilidade daquela linha de raciocínio da própria reforma trabalhista [do governo Michel Temer] de que [o que] vai valer mesmo é o contrato”, diz Goergen.

    Para ele, o contrato será fortalecido, sem mudança estrutural na lei. “Ao fazer isso, estamos criando a valorização de acordo que interessa a trabalhador e empregador.”

    Segundo Luiz Antonio dos Santos Junior, sócio do Veirano Advogados, a jurisprudência é controvertida até mesmo em acordos e convenções.

    A proposta de Goergen, para o advogado, é um avanço. “Amplia o escopo da jurisprudência porque passa a ser individual”, afirma.

    “Particularmente entendo que é válida, porque não está tirando nenhum direito constitucional. Ela está meramente regulamentando a forma de controle de ponto.”

    Além de permitir o registro de ponto por exceção, a MP mantém o controle manual, mecânico ou eletrônico do horário de trabalho. Empresas com mais de 20 funcionários terão de fazer a marcação.

    O texto precisa ser aprovado até o dia 10 de setembro.

    MOTOBOYS

    Ponto polêmico da MP da Liberdade Econômica, o fim do adicional de periculosidade para motoboys deverá cair.

    “Isso é compromisso meu. Foi errado. A ideia era melhorar para o motoboy e ficou horrível”, diz o relator Jerônimo Goergen (PP-RS).

    O adicional de 30% existe desde 2014. Segundo ele, a intenção era manter o benefício para a categoria e impedir que quem vai para o trabalho de moto, como meio de locomoção, pudesse reivindicá-lo.

    “Isso não vai ficar no texto. Isso é um erro de redação. Vamos corrigir em plenário”, afirma Goergen. “Eu mesmo vou apresentar um destaque [contra o fim do adicional].”

    FONTE: Folha de S.Paulo, 29/7/19.

    Por William Castanho

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    Aspectos materiais, processuais e as mudanças para os Advogados
    Este artigo não visa tentar exaurir todos os pontos da Reforma, mas sim colocar um enfoque sob as principais modificações e seus possíveis aspectos práticos no dia a dia da relação laboral.
    Muita da nossa exposição é cópia literal dos Artigos da Reforma, com algumas adaptações para a melhor compreensão do público leigo, eis que há pouca doutrina e nenhuma jurisprudência discutindo o assunto, com alguns outros bons artigos na internet, tão conflitantes e contraditórios, quanto a própria reforma.
    Assim, sem mais delongas, passa-se aos pontos da reforma que merecem destaque.
    1. Vigência da Norma
    A norma entrará em sua plena vigência no dia 11 de novembro de 2017, momento em que todas as alterações passaram a surtir efeitos na vida prática do trabalhador.
    2. Tempo à disposição do Patrão
    Antigamente o tempo à disposição do empregado para o patrão era tido como jornada em espera, devendo a empresa adimpli-la como hora extra caso ultrapassa-se a hora ordinária realizada. Hoje com não mais existe o tempo à disposição do empregador.
    Não será computado como hora-extra quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentra ou permanece nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras, excedendo assim a jornada normal contratada.
    3. Hora in itinere
    O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
    4. Compensação de Jornada
    As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
    Ainda, é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
    5. Banco de horas
    O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Destaca-se, que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
    6. Teletrabalho
    Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
    As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
    7. Férias
    Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
    É vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
    8. Dano moral tarifado
    Aplicam-se à reparação de danos morais decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos da CLT, sendo que agora o dano moral cinge-se de natureza tarifada, ostentando valores máximos e mínimos previstos na legislação.
    9. Afastamento da empregada Grávida às Atividades Insalubres
    As regras da reforma regularam o afastamento da empregada grávida de atividades insalubres, de menos quando tais as atividades de grau médio e mínimo, devendo a empregada, nestes casos, apresentar atestado impeditivo.
    10. Contratação de Autônomos
    A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, que trata do conceito de empregado.
    11. Contrato de Trabalho Intermitente
    Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
    O contrato poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
    12. Uniforme e Logomarca
    Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
    A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
    13. Remuneração e as gratificações, prêmios e etc…
    Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
    Agora, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
    Pela lei, consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
    O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.
    14. Equiparação salarial
    Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
    Trabalho de igual valor, para os fins da Lei, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
    Este entendimento não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
    Ainda, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
    A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
    15. Multa por descriminação
    No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
    16. Anotação na CTPS e extinção do contrato de emprego por acordo entre patrão e empregado
    A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista tenha sido realizada.
    Na prática é o fim das guias de habilitação do SD e também da Chave de conectividade do FGTS, necessitando apenas de uma simples comunicação aos órgãos competentes.
    O contrato de trabalho, ainda, poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
    A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
    Resumindo: Metade do Aviso, Metade da Multa do FGTS (20%), integralidade das outras verbas, 80% do FGTS, menos SD;
    17. Mais uma modalidade de Justa Causa
    A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
    O exemplo é o motorista que é pego na “Blitz” da Lei Seca, caso ele perca definitivamente a sua habilitação poderá ser demitido pela empresa, ou no caso de um dentista que perca sua habilitação profissional, por conduta dolosa a sua profissão.
    18. Termo de quitação anual de direitos
    É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
    O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
    Agora patrão e empregado podem ir em dezembro ao sindicato e com as comprovações ou apenas a palavra de ambos dar quitação ao ano de trabalho, não podendo o empregado utilizar-se de ação judicial para pleitear o “quitado”.
    19. Acordado prevalecendo sobre o legislado
    A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
      a) jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
      b) banco de horas anual;
      c) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
      d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
      e) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como  identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
      f) regulamento empresarial;
      g) representante dos trabalhadores no local de trabalho;
      h) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
      i) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
      j) modalidade de registro de jornada de trabalho;
      k) troca do dia de feriado;
      l) enquadramento do grau de insalubridade;
      m) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
      n) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
      o) participação nos lucros ou resultados da empresa.
    20. Acordo Coletivo prevalece sobre a Convenção Coletiva
    As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
    Ou seja, se o acordo coletivo tiver cláusulas que na prática reduzem direitos lícitos a redução e convenção não, prevalecerá o Acordo e não a convenção. Foi abandonado por completo o P. do In dubio pro operário.
    Acabaram com a discricionariedade dos juízes, tribunais e até tribunais superiores, que agora estarão adstrito a Lei, Acordo, Convenções, Contratos Individuais e outros meios de pacto patrão e empregado, salvo quanto aos direitos inegociáveis. Todavia, até eles, se disposto em Lei não poderá ser objeto de interpretação extensiva pelo douto juízo.
    Na prática colocaram um freio de burro no judiciário, que até pode querer decidir contrário à Lei, mas, na prática, não poderá.
    21. Contribuição Sindical Facultativa
    Tanto o “imposto” sindical, quanto as contribuições estão condicionadas à Autorização prévia e expressa dos que participam do sindicato.
    22. Direitos do trabalhador que não podem ser modificados por acordos ou convenções coletivas e ou individuais
    O art. 611-B da CLT é expresso em proteger alguns direitos do empregado, não podendo acordos e convenções os alterá-lo. Neste caso o legislado prevalece sobre o acordado, vide:
      (…) I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
      II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
      III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
      IV – salário mínimo;
      V – valor nominal do décimo terceiro salário;
      VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
      VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
      VIII – salário-família;
      IX – repouso semanal remunerado;
      X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
      XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
      XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
      XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
      XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
      XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
      XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
      XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
      XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
      XIX – aposentadoria;
      XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
      XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,   até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
      XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
      XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo   na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
      XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
      XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
      XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
      XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele   defender;
      XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da   comunidade em caso de greve;
      XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; (…)
      XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
    23. Prestação de serviço do empregado demitido para a mesma empresa – Proibição
    O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
    24. Redução do salário, com redução de jornada
    Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
    25. Duração do trabalho x normas de saúde do trabalhador
    Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
    26. Mudanças no processo do trabalho
    a) Grupo Econômico
    A configuração de grupo econômico ficou mais difícil, devendo o trabalhador comprovar agora que as empresas ostentam interesses integrados, efetiva comunhão desses interesses e a atuação conjunta das empresas para fins comuns. Não bastando a mera identidade de sócios para tentar firmar o grupo.
    b) Responsabilidade do sócio retirante
    O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio.
    O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
    c) Sucessão empresarial
    Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, os direitos trabalhistas, inclusive da época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (ou seja, de quem comprou a empresa). Todavia, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
    d) Limitação do judiciário frente a Reforma
    Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
    No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (vontade, forma e objeto) e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
    e) Litigante de má-fé
    Foi institucionalizado a Litigância de Má-fé no processo do trabalho. Não que ela antes não existisse, ou não fosse aplicada, só que agora tal é contida na CLT e não no CPC, como antes utilizado.
    Assim, de ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
    f) Testemunha que mente
    Aplica-se a multa à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Fora que ela ainda poderá ser presa por tais atos.
    g) Distribuição do ônus da prova
    O juiz poderá, em casos fundamentados, distribuir como melhor lhe convir o ônus da prova. Tal decisão deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
    h) Quantificação dos pedidos
    Todos os pedidos agora devem ser quantificados, inclusive aqueles que por sua natureza sejam impossíveis de quantificar, este últimos, devendo ser atribuída uma estimação.
    i) Ausência do Reclamante em Audiência
    Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
    j) Homologação de acordo extrajudicial
    O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
    No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
    A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
    k) Execução das contribuições sociais
    A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que homologar.
    l) Execução na justiça do trabalho
    A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado.
    m) Inscrição da empresa devedora junto aos órgãos de proteção ao crédito
    A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.
    n) Prescrição Intercorrente
    Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
    o) Desconsideração da Personalidade Jurídica – Execução contra os sócios mais dificultosa
    Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil. O Reclamante terá que provar o desvio de finalidade da empresa e a confusão patrimonial, caso não, a execução parará na empresa e tão somente.
    p) Preposto da Reclamada
    O Representante da empresa nomeado para as Audiências não precisa mais ser empregado da parte reclamada, ou seja: Pode ser até um transeunte.
    q) Ausência do Reclamado e seus efeitos
    Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados. Na prática, o reconhecimento da Revelia se quedou improvável de ocorrer no processo trabalhista.
    r) Benefício da Assistência Judiciária Gratuita
    É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
    Previdência Social.
    O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.
    s) Pagamento dos Honorários Periciais
    A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
    O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias.
    Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.
    27. Mudanças que atingem os Advogados
    a) Contagem de prazos
    Os prazos estabelecidos no processo do trabalho serão contados em dias úteis.
    b) Honorários Advocatícios
    O Advogado que atua na justiça do trabalho, seja em causa própria ou não, passará a receber honorários advocatícios, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, vedada a compensação entre os honorários.
    c) Condição Hipossuficiente suspensa
    O empregado, mesmo beneficiário da justiça gratuita, caso ele perca a ação e mude sua situação econômica, dentro de dois anos, contados do trânsito em julgado, deverá, por provocação da parte vencedora, pagar as custas processuais e honorários advocatícios.
    28. Conclusão
    Como dito no início deste artigo, a norma que entrará em vigor em novembro de 2017, enfrentará muita resistência por parte dos trabalhadores, sindicatos e entidades de classe. Fatalmente alguns de seus artigos serão modificados por Decisões judiciais de tribunais superiores, bem como por outras Leis e Medidas Provisórias.
    Assim, é bastante cedo para dizer se tal norma é boa ou ruim para a relação de emprego, se ela restará aplicada imediatamente ou não nos novos contratos ou nos antigos, bem como, também, se ela modificará substancialmente o processo judicial trabalhista. Todavia, a norma é tida por muitos como uma revolução na forma como se pensa o emprego no Brasil, pensamento este engessado desde da época de Getúlio Vargas que, por óbvio, precisava de uma atualização frente aos novos tempos (4ª Revolução Industrial).
    Fonte de pesquisa: Lei n. 13.467, de 13 de Julho de 2017.
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    É comum vermos em bares e restaurantes de cidades por todo país, dizeres do tipo “mulher free”, “mulher não paga”, ou a simples diferenciação de preços, na qual normalmente o ingresso masculino é mais caro que o feminino.
    Todavia, essa discussão tem evoluído, a partir dos movimentos feministas, mas também no Judiciário, apontando inúmeras razões para que tal prática deixe de existir.
    No Distrito Federal, uma magistrada em sede de liminar, negou a possibilidade de um homem pagar o mesmo valor que a mulher, no entanto, destacou inúmeros argumentos favoráveis em virtude da ilegalidade desse tipo de cobrança:
    “a diferenciação de preço com base exclusivamente no gênero do consumidor não encontra respaldo no ordenamento jurídico pátrio”.
    […]
    “Fato é que não pode o empresário-fornecedor usar a mulher como ‘insumo’ para a atividade econômica, servindo como ‘isca’ para atrair clientes do sexo masculino para seu estabelecimento. Admitir-se tal prática afronta, de per si, a dignidade das mulheres, ainda que de forma sutil, velada. Essa intenção oculta, que pode travestir-se de pseudo-homenagem, prestígio ou privilégio, evidentemente, não se consubstancia em justa causa para o discrímen. Pelo contrário, ter-se-á ato ilícito.”

    Isonomia

    Estabelecer valores diferentes com base exclusivamente no sexo do consumidor, afronta diretamente o Princípio da Isonomia ou igualdade entre homens e mulheres, conforme o art. 5º, caput, e inciso I da Constituição Federal.
    Diferente não poderia ser, uma vez que em que pese a livre iniciativa do empreendedor, ao utilizar tal estratégia em seu negócio, utiliza de critérios igualitários da Carta Maior, que não permitem distinção, exceto por lei, o que não é o caso.

    Dignidade da Pessoa Humana

    Como destacado no trecho acima pela magistrada, os valores inferiores para as mulheres tem o intuito de “chamariz”, de modo que mais mulheres frequentem o local, para que um maior número de homens também frequentem e consumam.
    É evidente, no caso, a objetificação da mulher, tese esta muito debatida no âmbito da sociologia, ou no aspecto jurídico dos direitos sociais, como um dos maiores mantras do feminismo moderno.
    A DPH, fundamento previsto no art. 1º, III da Constituição Federal, justifica a proteção da mulher, não no sentido econômico, que é de fato vantajoso para ela, mas no entanto, ele é imposto pelo empresário de modo preconceituoso, quase como mercadoria, dada a distinção de valores que podem ser cobrados.

    Proteção ao Consumidor

    Além de direito fundamental (art. 5º, XXXII da Constituição Federal), a proteção ao consumidor também é princípio da Ordem Econômica (art. 170, V da Constituição Federal), o que justifica as normas protetivas do Código de Defesa do Consumidor.
    Desta forma, é possível vislumbrar uma eventual abusividade de cobranças com valores distintos (art. 6º, II e IV do CDC), bem como em virtude dos argumentos citados anteriormente.

    Posição dos Procons

    Neste artigo publicado aqui no Jusbrasil, por Vitor Guglinski, temos que boa parte dos Procons não considera abusiva tal prática, principalmente pela liberdade que o empresário possui para gerir seu negócio. Em SP, por exemplo, tem-se a ideia de que não deve haver diferenças entre gêneros, mas que promoções com descontos não podem ser impedidas, pela livre iniciativa do mercado em regular os preços.

    Conclusão

    Em brilhante trabalho sobre a constitucionalidade do tema, Tiago Jubran de Lima, aponta que não é compatível com a realidade atual a cobrança diferente de sexos opostos, principalmente em virtude da forte corrente do Direito Social moderno, que cada vez mais ganha chancela inclusive do Supremo Tribunal Federal.
    Da mesma forma, compactuo desta posição. Não apenas a isonomia é um critério importante, mas o motivo pelo qual os preços são oferecidos é o que deveria prevalecer. A malícia do comércio, ao invés de beneficiar, no mais das vezes é preconceituosa.
    E para você, é válida a prática? Contribua com sua posição nos comentários.

    Referências

    • Processo Judicial eletrônico (PJe): 0718852-21.2017.8.07.0016 (http://www.tjdft.jus.br/institucional/imprensa/noticias/2017/junho/juiza-do-tjdft-aponta-ilegalidade…)
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    Na dispensa do empregado sem justa causa, o empregador deve pagar, além dos 40%, uma multa de 10% sobre FGTS depositado do trabalhador. Todavia, essa multa é indevida.
    Com o advento da Lei Complementar 110/2001 os empregadores estariam obrigados ao recolhimento de uma nova contribuição social a partir daquele ano, o que equivale a 10% sobre o FGTS depositado no caso de demissão sem justo motivo.
    É certo que em 2001 essa contribuição social foi instituída para a finalidade específica de saldar os valores devidos a título de complemento de atualização monetária das contas vinculadas do FGTS restante naquela data referente aos planos econômicos Verão e Color I.
    Ocorre que desde dezembro de 2006 o FGTS já possuía recursos suficientes para arcar com o montante devido aos trabalhadores em função dos expurgos inflacionários de 1989 e 1990, portanto a finalidade para a qual foi instituída a contribuição dos 10% sobre o saldo do FGTS foi afetada de forma que a cobrança está equivocada.
    Em 2012 a CAIXA Econômica Federal informou já haver um saldo excedente, como também foi emitido ofício, n. 00382012/SUFUG/CEPAS, informando que a contribuição sobre o saldo do FGTS nos casos de demissão sem justo motivo, poderia ser extinto em Julho de 2012, haja vista o déficit ter sido sanado.
    Publicado por: Marleide Teixeira
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    Previsto no “caput” do art. 1.242 do Código Civil, o usucapião ordinário tem como características: (I) prazo prescricional de 10 (dez) anos; (II) ser o possuidor portador de justo título e boa-fé.
    Além do prazo prescricional menor, o que diferencia este tipo de usucapião é a exigência do “justo título” e “boa-fé”, lembrando que no “usucapião extraordinário” o CC é expresso justamente em dispensar estas exigências, ou seja, o possuidor não precisa ter justo título nem estar de boa-fé.
    Segundo a doutrina, “justo título” é o documento apto a transferir a propriedade, por exemplo, escritura pública e formal de partilha, que, no entanto, não transfere, em razão da existência de algum vício ou irregularidade, não passível de saneamento.
    A Jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça tem ainda considerado como justo título o “instrumento particular de compra e venda”, argumentando que se este documento é hábil para fundamentar a adjudicação compulsória, mesmo que não tenha sido averbado no registro de imóvel, nada mais lógico do que também considera-lo como “justo título” apto a ensejar a aquisição da propriedade por usucapião.
    Lembro que segundo o parágrafo único do art. 1.201 do CC, o possuidor com justo título goza da presunção relativa de boa-fé.
    Embora a aquisição do direito de propriedade ocorra pelo simples decurso do tempo, a fim de ver o seu direito reconhecido, declarado, o interessado deve ajuizar ação de usucapião que, segundo o novo CPC, está sujeita ao rito comum (não há mais previsão de um procedimento especial).
    Para obter sucesso em sua demanda, o interessado deve apresentar junto com a petição inicial os seguintes documentos:
    1) “documentos pessoais”: o interessado deve entregar ao advogado cópia do seu RG, CPF e comprovante de residência; se for casado, separado ou divorciado, deve ainda apresentar a certidão de casamento atualizada (regularmente averbada, quando for o caso). Lembro ainda que por se tratar de ação real imobiliária, o interessado casado deve se fazer acompanhar de seu cônjuge ou apresentar autorização marital ou uxória. O interessado viúvo deve ainda apresentar a certidão de óbito. A correção destes documentos é importante, visto que irão compor o futuro registro do imóvel usucapiendo.
    2) “certidão atualizada de propriedade do imóvel usucapiendo”: este documento visa não só identificar a propriedade objeto da ação, mas também identificar em nome de quem ele se encontra registrado; pessoa, ou pessoas, contra quem a ação será ajuizada.
    3) “certidão do distribuidor quanto a existência de ações cíveis em nome do autor”: este documento busca provar que a posse do autor é mansa e pacifica e deve abranger o período prescricional.
    4) “carnê do IPTU do ano”: além de justificar o valor da causa, normalmente se usa o valor venal do imóvel usucapiendo como base para o valor da causa, a apresentação deste documento pode ajudar a provar o ânimo de dono e o próprio prazo da posse (juntando-se carnês anteriores).
    5) “planta e memorial descritivo do imóvel”: a apresentação destes documentos possibilita a correta identificação do imóvel usucapiendo, visto que a ocupação nem sempre está dentro dos limites previstos no registro formal. Lembro que no caso de que haja construções no imóvel, estas só devem constar na planta e no memorial descritivo se forem regulares.
    6) “justo título”: como já disse, é aquele documento hábil a transferir a propriedade, como, por exemplo, escritura pública, formal de partilha e, segundo jurisprudência do STJ, o “instrumento particular de compra e venda” firmado pelos proprietários do imóvel usucapiendo.
    7) “relação dos confinantes e das testemunhas”: confinantes ou confrontantes, são as pessoas que vivem ao redor do imóvel usucapiendo que devem ser citadas para se manifestar sobre a pretensão do autor; as testemunhas são as pessoas que irão confirmar o tempo e a natureza da posse do autor.
    Por fim, observo que a “petição inicial” deve ser elaborada de acordo com as exigências do art. 319 do CPC, requerendo-se a citação dos proprietários, dos confinantes e das fazendas públicas. Distribuída, ou protocolada, conforme o caso, no foro onde está localizado o imóvel usucapiendo, conforme norma do art. 47 do CPC.
    Para maiores informações e modelos da ação, consulte o meu livro “Prática no Processo Civil”, publicado pelo GRUPOGEN.
    Publicado por: Gediel Claudino de Araujo Junior

    Em torno da polêmica da Reforma Trabalhista, alguns pontos seguem em plena discussão. Dentre eles podemos destacar a nova redação do Art. 468 da CLT ao dispor:
    Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
    § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
    § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de2017)
    Esta redação, poder-se-ia concluir que esvaziou a súmula 372 do TST que previa:
    GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
    I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
    II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)
    Com a nova redação, após decorridos 10 ou 20 anos, poderia o empregador simplesmente suprimir as gratificações, passando por cima do princípio da “estabilidade financeira”?
    Pela leitura fria da lei, após a reforma, sim.
    Mas seria este o papel do operador do direito? Apenas aplicar a redação nua e crua? Não pensamos dessa forma. Nesse sentido, trouxemos três debates que merecem ser considerados:
    1º – Direito adquirido anterior à vigência da Reforma Trabalhista;
    2º – Irretroatividade da Reforma Trabalhista aos contratos anteriores à Lei 13.467/17;
    3º – Inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT.
    Vejamos cada um deles:

    1. Direito adquirido – estabilidade financeira

    A jurisprudência majoritária bem como a doutrina, ao lecionar sobre a estabilidade financeira, esclarece:
    “(…) o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem fixar em dez anos o lapso temporal capaz de identificar aquilo que se convencionou chamar de “estabilidade financeira” (Homero Batista Mateus da Silva, Curso de Direito do Trabalho Aplicado – vol. 5 – Edição 2017, e-book, CAPÍTULO 5. GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS)
    Trata-se de matéria sumulada desde 20.04.2005 com a seguinte redação:
    Súmula nº 372 TST:
    “Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.
    Ocorre que num piscar de olhos, aquele que laborou por 10, 15 ou 20 anos passa a poder ter suas gratificações suprimidas com base em nova norma vigente.
    Ocorre que, como outras discussões já trazidas nesta plataforma, não é razoável aceitar que a nova redação dada pela Reforma Trabalhista, possa alcançar um empregado que tenha adquirido o direito à estabilidade financeira antes da vigência da Reforma.
    Trata-se, como já referido em outros artigos, da necessária ponderação da irretroatividade de norma prejudicial ao empregado em observância à SEGURANÇA JURÍDICA e o DIREITO ADQUIRIDO, nos termos de clara redação da Constituição Federal em seu Art. 5º, inc. XXXVI:
    “A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.”
    Afinal, a aplicação de uma nova norma que reflita negativamente nas vantagens do trabalhador só poderiam atingir contratos originados após a vigência da Reforma, entendimento já pinçado na redação da Súmula 51 do TST:
    Súmula nº 51 do TST:
    I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
    Sob este prisma, a jurisprudência, mesmo após a vigência da Reforma Trabalhista, manteve a aplicação da estabilidade financeira:
    RECURSO ORDINÁRIO. SERPRO. ESTABILIDADE FINANCEIRA. EXERCÍCIO DE FUNÇÃO GRATIFICADA POR MAIS DE 10 ANOS. INCORPORAÇÃO. DEVIDA. O disposto nos arts. 450 e 468, § 1º, da CLT não constituem óbice ao deferimento do direito postulado, eis que, se é certo que o ordenamento jurídico garante ao empregador a reversibilidade do empregado ao cargo de origem, sem que tal se configure alteração contratual lesiva, não é menos certo que, percebendo o trabalhador gratificação de função por longos anos, adquire uma estabilidade financeira que não pode ser abalada por ato do empregador. Cuida-se, inclusive, da consagração do princípio constitucional insculpido no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal. Incide, portanto, à espécie a diretriz perfilada na Súmula nº 372. Recurso patronal improvido, no aspecto. (Processo: RO – 0001432-21.2015.5.06.0007, Redator: Maria Clara Saboya Albuquerque Bernardino, Data de julgamento: 05/02/2018, Terceira Turma, Data da assinatura: 21/02/2018)
    “GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996).” Ocorre que, no caso específico dos presentes autos, o Município não negou que a autora exerceu as funções de coordenadora pedagógica e de supervisora de ensino, de fevereiro de 2003 a dezembro de 2016. Portanto, mesmo que a gratificação tenha sido instituída provisoriamente, foi auferida pela reclamante por mais de 10 anos, incorporando-se, assim, em definitivo ao salário da autora. Desta forma, nego provimento ao apelo do reclamado.(TRT-15 – RO: 00104261920175150039 0010426-19.2017.5.15.0039, Relator: HAMILTON LUIZ SCARABELIM, 8ª Câmara, Data de Publicação: 16/02/2018)
    Razões pelas quais podemos entender por razoável a compreensão de que o §2º do Art 468 atingiria apenas os contratos originados após a Reforma, ou, em última análise àqueles que não tenham adquirido o direito antes da referida vigência.

    2º – Aplicação da Lei no tempo – As normas prejudiciais podem ser retroativas?

    Em tese, a Reforma Trabalhista não teria eficácia para retirar direitos do trabalhador cuja relação jurídica é anterior à Lei 13.467/17, em observância pura à segurança jurídica inerente ao Estado Democrático de Direito, e ao DIREITO ADQUIRIDO, nos termos da redação constitucional em seu Art. 5º:
    XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;
    Este entendimento já foi concretizado pela Súmula 191 do TST que entendeu em caso análogo a não aplicação de lei norma por ser prejudicial ao empregado:
    Súmula nº 191 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III)  (…) III – A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
    Trata-se de aplicação do princípio da irretroatividade de norma nova, disposto no Decreto-Lei nº 4.657/42 (LIDB):
    Art. 6º. A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
    Assim, mesmo que em vigor, a lei que estabeleça alterações  que prejudique algum direito do trabalhador, tem-se a necessidade de se ponderar sobre a irretroatividade da norma, pra fins de que produza efeitos, quando prejudiciais, somente para os contratos de trabalho celebrados a partir 11/11/2017, em respeito à cláusula pétrea de proteção ao direito adquirido.
    Todavia, trata-se de um tema polêmico e sem análise do judiciário ainda.

    3º – Inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT

    Outra polêmica gerada seria sobre a possível inconstitucionalidade do §2º do Art. 468, ao configurar nítida redução do salário protegido pela Constituição Federal:
    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
    Assim, referida reforma ao configurar nítida permissão à redução salarial, contraria a nitidamente jurisprudência consolidada pelo STF, que declarou a constitucionalidade do instituto da estabilidade financeira (AI 675.287-AgR, Min. Rel. Roberto Barroso, Primeira Turma, DJe de 10.02.2015)
    A doutrina, no mesmo sentido, destaca a inconstitucionalidade da norma:
    “A retirada da gratificação ao cabo de 10 anos representa efetiva redução salarial. O salário-condição tornou-se salário-base. Isso é irrespondível. Como a Súmula 372 do TST foi calcada no princípio da irredutibilidade salarial e como esse princípio está constitucionalizado, o caminho não tem volta. Mera alteração na redação da lei ordinária, propondo que o caso seja considerado de ausência de direito adquirido, não é o bastante para suplantar a CF/88. Há semente de inconstitucionalidade no art. 468, § 2º, portanto.” (Homero Batista Mateus da Silva, Comentários à Reforma Trabalhista – Edição 2018, e-book, Art. 1º – Lei 13.467/2017)
    O direito à incorporação da gratificação de função consolidado pela Súmula 372, I, do TST, que concretiza o Princípio da Estabilidade Financeira, possui decorrência lógica da combinação do Princípio da Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, da CF), do Princípio da Proteção da Confiança e da Segurança Jurídica (art.s 1º  e 5º, XXXVI, da CF) e do Princípio da Boa-fé Objetiva (arts. 1º, III, e 3º, I, da CF), reforçando a tese da inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT.
    Portanto, tratam-se de temas ainda latentes ao debate que merecem maior aprofundamento no judiciário, mas que já exigem do operador de direito o seu desenvolvimento nas peças iniciais, conforme modelo que disponibilizamos aqui.
    5

    Decisão é do juiz Fernando Henrique de Oliveira Biolcati, da 22ª vara Cível de São Paulo/SP
    O juiz de Direito Fernando Henrique Biolcati, da 22ª vara Cível de São Paulo/SP, determinou que operadoras de cartão de crédito bloqueiem os cartões em nome de um executado para que ele não assuma novas dívidas.
    Ao julgar execução de título extrajudicial contra o devedor, o juiz considerou os poderes conferidos ao juízo pelo artigo 139, incido IV, do CPC/15, segundo o qual o juiz pode determinar a aplicação de medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar que a ordem judicial seja cumprida.
    O magistrado entendeu ser possível a restrição de utilização de cartões de crédito do executado e pontuou ser pertinente a limitação da possibilidade de que o devedor assuma novas dívidas até que pague o débito precedente, como o que gerou a ação.
    Com isso, determinou, de ofício, que operadoras de cartão de crédito bloqueiem os eventuais cartões em nome do executado, em até cinco dias, para que ele não assuma novas dívidas.
    A advogada Nathália Carvalho, do escritório GM Carvalho & Fraia Advogados, atuou na causa pelo exequente.
    • Processo: 1106673-98.2017.8.26.0100