Dia: 8 de dezembro de 2018

Aspectos materiais, processuais e as mudanças para os Advogados
Este artigo não visa tentar exaurir todos os pontos da Reforma, mas sim colocar um enfoque sob as principais modificações e seus possíveis aspectos práticos no dia a dia da relação laboral.
Muita da nossa exposição é cópia literal dos Artigos da Reforma, com algumas adaptações para a melhor compreensão do público leigo, eis que há pouca doutrina e nenhuma jurisprudência discutindo o assunto, com alguns outros bons artigos na internet, tão conflitantes e contraditórios, quanto a própria reforma.
Assim, sem mais delongas, passa-se aos pontos da reforma que merecem destaque.
1. Vigência da Norma
A norma entrará em sua plena vigência no dia 11 de novembro de 2017, momento em que todas as alterações passaram a surtir efeitos na vida prática do trabalhador.
2. Tempo à disposição do Patrão
Antigamente o tempo à disposição do empregado para o patrão era tido como jornada em espera, devendo a empresa adimpli-la como hora extra caso ultrapassa-se a hora ordinária realizada. Hoje com não mais existe o tempo à disposição do empregador.
Não será computado como hora-extra quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentra ou permanece nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras, excedendo assim a jornada normal contratada.
3. Hora in itinere
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
4. Compensação de Jornada
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Ainda, é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
5. Banco de horas
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Destaca-se, que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
6. Teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
7. Férias
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
É vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
8. Dano moral tarifado
Aplicam-se à reparação de danos morais decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos da CLT, sendo que agora o dano moral cinge-se de natureza tarifada, ostentando valores máximos e mínimos previstos na legislação.
9. Afastamento da empregada Grávida às Atividades Insalubres
As regras da reforma regularam o afastamento da empregada grávida de atividades insalubres, de menos quando tais as atividades de grau médio e mínimo, devendo a empregada, nestes casos, apresentar atestado impeditivo.
10. Contratação de Autônomos
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, que trata do conceito de empregado.
11. Contrato de Trabalho Intermitente
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O contrato poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
12. Uniforme e Logomarca
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
13. Remuneração e as gratificações, prêmios e etc…
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Agora, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Pela lei, consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.
14. Equiparação salarial
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor, para os fins da Lei, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Este entendimento não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Ainda, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
15. Multa por descriminação
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
16. Anotação na CTPS e extinção do contrato de emprego por acordo entre patrão e empregado
A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista tenha sido realizada.
Na prática é o fim das guias de habilitação do SD e também da Chave de conectividade do FGTS, necessitando apenas de uma simples comunicação aos órgãos competentes.
O contrato de trabalho, ainda, poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Resumindo: Metade do Aviso, Metade da Multa do FGTS (20%), integralidade das outras verbas, 80% do FGTS, menos SD;
17. Mais uma modalidade de Justa Causa
A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
O exemplo é o motorista que é pego na “Blitz” da Lei Seca, caso ele perca definitivamente a sua habilitação poderá ser demitido pela empresa, ou no caso de um dentista que perca sua habilitação profissional, por conduta dolosa a sua profissão.
18. Termo de quitação anual de direitos
É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Agora patrão e empregado podem ir em dezembro ao sindicato e com as comprovações ou apenas a palavra de ambos dar quitação ao ano de trabalho, não podendo o empregado utilizar-se de ação judicial para pleitear o “quitado”.
19. Acordado prevalecendo sobre o legislado
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
  a) jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  b) banco de horas anual;
  c) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  e) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como  identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  f) regulamento empresarial;
  g) representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  h) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
  i) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  j) modalidade de registro de jornada de trabalho;
  k) troca do dia de feriado;
  l) enquadramento do grau de insalubridade;
  m) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  n) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  o) participação nos lucros ou resultados da empresa.
20. Acordo Coletivo prevalece sobre a Convenção Coletiva
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Ou seja, se o acordo coletivo tiver cláusulas que na prática reduzem direitos lícitos a redução e convenção não, prevalecerá o Acordo e não a convenção. Foi abandonado por completo o P. do In dubio pro operário.
Acabaram com a discricionariedade dos juízes, tribunais e até tribunais superiores, que agora estarão adstrito a Lei, Acordo, Convenções, Contratos Individuais e outros meios de pacto patrão e empregado, salvo quanto aos direitos inegociáveis. Todavia, até eles, se disposto em Lei não poderá ser objeto de interpretação extensiva pelo douto juízo.
Na prática colocaram um freio de burro no judiciário, que até pode querer decidir contrário à Lei, mas, na prática, não poderá.
21. Contribuição Sindical Facultativa
Tanto o “imposto” sindical, quanto as contribuições estão condicionadas à Autorização prévia e expressa dos que participam do sindicato.
22. Direitos do trabalhador que não podem ser modificados por acordos ou convenções coletivas e ou individuais
O art. 611-B da CLT é expresso em proteger alguns direitos do empregado, não podendo acordos e convenções os alterá-lo. Neste caso o legislado prevalece sobre o acordado, vide:
  (…) I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
  II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
  IV – salário mínimo;
  V – valor nominal do décimo terceiro salário;
  VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
  VIII – salário-família;
  IX – repouso semanal remunerado;
  X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
  XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
  XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
  XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
  XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
  XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  XIX – aposentadoria;
  XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
  XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,   até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
  XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
  XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo   na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
  XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
  XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele   defender;
  XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da   comunidade em caso de greve;
  XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; (…)
  XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
23. Prestação de serviço do empregado demitido para a mesma empresa – Proibição
O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
24. Redução do salário, com redução de jornada
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
25. Duração do trabalho x normas de saúde do trabalhador
Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
26. Mudanças no processo do trabalho
a) Grupo Econômico
A configuração de grupo econômico ficou mais difícil, devendo o trabalhador comprovar agora que as empresas ostentam interesses integrados, efetiva comunhão desses interesses e a atuação conjunta das empresas para fins comuns. Não bastando a mera identidade de sócios para tentar firmar o grupo.
b) Responsabilidade do sócio retirante
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
c) Sucessão empresarial
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, os direitos trabalhistas, inclusive da época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (ou seja, de quem comprou a empresa). Todavia, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
d) Limitação do judiciário frente a Reforma
Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (vontade, forma e objeto) e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
e) Litigante de má-fé
Foi institucionalizado a Litigância de Má-fé no processo do trabalho. Não que ela antes não existisse, ou não fosse aplicada, só que agora tal é contida na CLT e não no CPC, como antes utilizado.
Assim, de ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
f) Testemunha que mente
Aplica-se a multa à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Fora que ela ainda poderá ser presa por tais atos.
g) Distribuição do ônus da prova
O juiz poderá, em casos fundamentados, distribuir como melhor lhe convir o ônus da prova. Tal decisão deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
h) Quantificação dos pedidos
Todos os pedidos agora devem ser quantificados, inclusive aqueles que por sua natureza sejam impossíveis de quantificar, este últimos, devendo ser atribuída uma estimação.
i) Ausência do Reclamante em Audiência
Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
j) Homologação de acordo extrajudicial
O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
k) Execução das contribuições sociais
A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que homologar.
l) Execução na justiça do trabalho
A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado.
m) Inscrição da empresa devedora junto aos órgãos de proteção ao crédito
A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.
n) Prescrição Intercorrente
Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
o) Desconsideração da Personalidade Jurídica – Execução contra os sócios mais dificultosa
Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil. O Reclamante terá que provar o desvio de finalidade da empresa e a confusão patrimonial, caso não, a execução parará na empresa e tão somente.
p) Preposto da Reclamada
O Representante da empresa nomeado para as Audiências não precisa mais ser empregado da parte reclamada, ou seja: Pode ser até um transeunte.
q) Ausência do Reclamado e seus efeitos
Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados. Na prática, o reconhecimento da Revelia se quedou improvável de ocorrer no processo trabalhista.
r) Benefício da Assistência Judiciária Gratuita
É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.
s) Pagamento dos Honorários Periciais
A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias.
Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.
27. Mudanças que atingem os Advogados
a) Contagem de prazos
Os prazos estabelecidos no processo do trabalho serão contados em dias úteis.
b) Honorários Advocatícios
O Advogado que atua na justiça do trabalho, seja em causa própria ou não, passará a receber honorários advocatícios, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, vedada a compensação entre os honorários.
c) Condição Hipossuficiente suspensa
O empregado, mesmo beneficiário da justiça gratuita, caso ele perca a ação e mude sua situação econômica, dentro de dois anos, contados do trânsito em julgado, deverá, por provocação da parte vencedora, pagar as custas processuais e honorários advocatícios.
28. Conclusão
Como dito no início deste artigo, a norma que entrará em vigor em novembro de 2017, enfrentará muita resistência por parte dos trabalhadores, sindicatos e entidades de classe. Fatalmente alguns de seus artigos serão modificados por Decisões judiciais de tribunais superiores, bem como por outras Leis e Medidas Provisórias.
Assim, é bastante cedo para dizer se tal norma é boa ou ruim para a relação de emprego, se ela restará aplicada imediatamente ou não nos novos contratos ou nos antigos, bem como, também, se ela modificará substancialmente o processo judicial trabalhista. Todavia, a norma é tida por muitos como uma revolução na forma como se pensa o emprego no Brasil, pensamento este engessado desde da época de Getúlio Vargas que, por óbvio, precisava de uma atualização frente aos novos tempos (4ª Revolução Industrial).
Fonte de pesquisa: Lei n. 13.467, de 13 de Julho de 2017.
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É comum vermos em bares e restaurantes de cidades por todo país, dizeres do tipo “mulher free”, “mulher não paga”, ou a simples diferenciação de preços, na qual normalmente o ingresso masculino é mais caro que o feminino.
Todavia, essa discussão tem evoluído, a partir dos movimentos feministas, mas também no Judiciário, apontando inúmeras razões para que tal prática deixe de existir.
No Distrito Federal, uma magistrada em sede de liminar, negou a possibilidade de um homem pagar o mesmo valor que a mulher, no entanto, destacou inúmeros argumentos favoráveis em virtude da ilegalidade desse tipo de cobrança:
“a diferenciação de preço com base exclusivamente no gênero do consumidor não encontra respaldo no ordenamento jurídico pátrio”.
[…]
“Fato é que não pode o empresário-fornecedor usar a mulher como ‘insumo’ para a atividade econômica, servindo como ‘isca’ para atrair clientes do sexo masculino para seu estabelecimento. Admitir-se tal prática afronta, de per si, a dignidade das mulheres, ainda que de forma sutil, velada. Essa intenção oculta, que pode travestir-se de pseudo-homenagem, prestígio ou privilégio, evidentemente, não se consubstancia em justa causa para o discrímen. Pelo contrário, ter-se-á ato ilícito.”

Isonomia

Estabelecer valores diferentes com base exclusivamente no sexo do consumidor, afronta diretamente o Princípio da Isonomia ou igualdade entre homens e mulheres, conforme o art. 5º, caput, e inciso I da Constituição Federal.
Diferente não poderia ser, uma vez que em que pese a livre iniciativa do empreendedor, ao utilizar tal estratégia em seu negócio, utiliza de critérios igualitários da Carta Maior, que não permitem distinção, exceto por lei, o que não é o caso.

Dignidade da Pessoa Humana

Como destacado no trecho acima pela magistrada, os valores inferiores para as mulheres tem o intuito de “chamariz”, de modo que mais mulheres frequentem o local, para que um maior número de homens também frequentem e consumam.
É evidente, no caso, a objetificação da mulher, tese esta muito debatida no âmbito da sociologia, ou no aspecto jurídico dos direitos sociais, como um dos maiores mantras do feminismo moderno.
A DPH, fundamento previsto no art. 1º, III da Constituição Federal, justifica a proteção da mulher, não no sentido econômico, que é de fato vantajoso para ela, mas no entanto, ele é imposto pelo empresário de modo preconceituoso, quase como mercadoria, dada a distinção de valores que podem ser cobrados.

Proteção ao Consumidor

Além de direito fundamental (art. 5º, XXXII da Constituição Federal), a proteção ao consumidor também é princípio da Ordem Econômica (art. 170, V da Constituição Federal), o que justifica as normas protetivas do Código de Defesa do Consumidor.
Desta forma, é possível vislumbrar uma eventual abusividade de cobranças com valores distintos (art. 6º, II e IV do CDC), bem como em virtude dos argumentos citados anteriormente.

Posição dos Procons

Neste artigo publicado aqui no Jusbrasil, por Vitor Guglinski, temos que boa parte dos Procons não considera abusiva tal prática, principalmente pela liberdade que o empresário possui para gerir seu negócio. Em SP, por exemplo, tem-se a ideia de que não deve haver diferenças entre gêneros, mas que promoções com descontos não podem ser impedidas, pela livre iniciativa do mercado em regular os preços.

Conclusão

Em brilhante trabalho sobre a constitucionalidade do tema, Tiago Jubran de Lima, aponta que não é compatível com a realidade atual a cobrança diferente de sexos opostos, principalmente em virtude da forte corrente do Direito Social moderno, que cada vez mais ganha chancela inclusive do Supremo Tribunal Federal.
Da mesma forma, compactuo desta posição. Não apenas a isonomia é um critério importante, mas o motivo pelo qual os preços são oferecidos é o que deveria prevalecer. A malícia do comércio, ao invés de beneficiar, no mais das vezes é preconceituosa.
E para você, é válida a prática? Contribua com sua posição nos comentários.

Referências

• Processo Judicial eletrônico (PJe): 0718852-21.2017.8.07.0016 (http://www.tjdft.jus.br/institucional/imprensa/noticias/2017/junho/juiza-do-tjdft-aponta-ilegalidade…)
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Na dispensa do empregado sem justa causa, o empregador deve pagar, além dos 40%, uma multa de 10% sobre FGTS depositado do trabalhador. Todavia, essa multa é indevida.
Com o advento da Lei Complementar 110/2001 os empregadores estariam obrigados ao recolhimento de uma nova contribuição social a partir daquele ano, o que equivale a 10% sobre o FGTS depositado no caso de demissão sem justo motivo.
É certo que em 2001 essa contribuição social foi instituída para a finalidade específica de saldar os valores devidos a título de complemento de atualização monetária das contas vinculadas do FGTS restante naquela data referente aos planos econômicos Verão e Color I.
Ocorre que desde dezembro de 2006 o FGTS já possuía recursos suficientes para arcar com o montante devido aos trabalhadores em função dos expurgos inflacionários de 1989 e 1990, portanto a finalidade para a qual foi instituída a contribuição dos 10% sobre o saldo do FGTS foi afetada de forma que a cobrança está equivocada.
Em 2012 a CAIXA Econômica Federal informou já haver um saldo excedente, como também foi emitido ofício, n. 00382012/SUFUG/CEPAS, informando que a contribuição sobre o saldo do FGTS nos casos de demissão sem justo motivo, poderia ser extinto em Julho de 2012, haja vista o déficit ter sido sanado.
Publicado por: Marleide Teixeira
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Previsto no “caput” do art. 1.242 do Código Civil, o usucapião ordinário tem como características: (I) prazo prescricional de 10 (dez) anos; (II) ser o possuidor portador de justo título e boa-fé.
Além do prazo prescricional menor, o que diferencia este tipo de usucapião é a exigência do “justo título” e “boa-fé”, lembrando que no “usucapião extraordinário” o CC é expresso justamente em dispensar estas exigências, ou seja, o possuidor não precisa ter justo título nem estar de boa-fé.
Segundo a doutrina, “justo título” é o documento apto a transferir a propriedade, por exemplo, escritura pública e formal de partilha, que, no entanto, não transfere, em razão da existência de algum vício ou irregularidade, não passível de saneamento.
A Jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça tem ainda considerado como justo título o “instrumento particular de compra e venda”, argumentando que se este documento é hábil para fundamentar a adjudicação compulsória, mesmo que não tenha sido averbado no registro de imóvel, nada mais lógico do que também considera-lo como “justo título” apto a ensejar a aquisição da propriedade por usucapião.
Lembro que segundo o parágrafo único do art. 1.201 do CC, o possuidor com justo título goza da presunção relativa de boa-fé.
Embora a aquisição do direito de propriedade ocorra pelo simples decurso do tempo, a fim de ver o seu direito reconhecido, declarado, o interessado deve ajuizar ação de usucapião que, segundo o novo CPC, está sujeita ao rito comum (não há mais previsão de um procedimento especial).
Para obter sucesso em sua demanda, o interessado deve apresentar junto com a petição inicial os seguintes documentos:
1) “documentos pessoais”: o interessado deve entregar ao advogado cópia do seu RG, CPF e comprovante de residência; se for casado, separado ou divorciado, deve ainda apresentar a certidão de casamento atualizada (regularmente averbada, quando for o caso). Lembro ainda que por se tratar de ação real imobiliária, o interessado casado deve se fazer acompanhar de seu cônjuge ou apresentar autorização marital ou uxória. O interessado viúvo deve ainda apresentar a certidão de óbito. A correção destes documentos é importante, visto que irão compor o futuro registro do imóvel usucapiendo.
2) “certidão atualizada de propriedade do imóvel usucapiendo”: este documento visa não só identificar a propriedade objeto da ação, mas também identificar em nome de quem ele se encontra registrado; pessoa, ou pessoas, contra quem a ação será ajuizada.
3) “certidão do distribuidor quanto a existência de ações cíveis em nome do autor”: este documento busca provar que a posse do autor é mansa e pacifica e deve abranger o período prescricional.
4) “carnê do IPTU do ano”: além de justificar o valor da causa, normalmente se usa o valor venal do imóvel usucapiendo como base para o valor da causa, a apresentação deste documento pode ajudar a provar o ânimo de dono e o próprio prazo da posse (juntando-se carnês anteriores).
5) “planta e memorial descritivo do imóvel”: a apresentação destes documentos possibilita a correta identificação do imóvel usucapiendo, visto que a ocupação nem sempre está dentro dos limites previstos no registro formal. Lembro que no caso de que haja construções no imóvel, estas só devem constar na planta e no memorial descritivo se forem regulares.
6) “justo título”: como já disse, é aquele documento hábil a transferir a propriedade, como, por exemplo, escritura pública, formal de partilha e, segundo jurisprudência do STJ, o “instrumento particular de compra e venda” firmado pelos proprietários do imóvel usucapiendo.
7) “relação dos confinantes e das testemunhas”: confinantes ou confrontantes, são as pessoas que vivem ao redor do imóvel usucapiendo que devem ser citadas para se manifestar sobre a pretensão do autor; as testemunhas são as pessoas que irão confirmar o tempo e a natureza da posse do autor.
Por fim, observo que a “petição inicial” deve ser elaborada de acordo com as exigências do art. 319 do CPC, requerendo-se a citação dos proprietários, dos confinantes e das fazendas públicas. Distribuída, ou protocolada, conforme o caso, no foro onde está localizado o imóvel usucapiendo, conforme norma do art. 47 do CPC.
Para maiores informações e modelos da ação, consulte o meu livro “Prática no Processo Civil”, publicado pelo GRUPOGEN.
Publicado por: Gediel Claudino de Araujo Junior

Em torno da polêmica da Reforma Trabalhista, alguns pontos seguem em plena discussão. Dentre eles podemos destacar a nova redação do Art. 468 da CLT ao dispor:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de2017)
Esta redação, poder-se-ia concluir que esvaziou a súmula 372 do TST que previa:
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)
Com a nova redação, após decorridos 10 ou 20 anos, poderia o empregador simplesmente suprimir as gratificações, passando por cima do princípio da “estabilidade financeira”?
Pela leitura fria da lei, após a reforma, sim.
Mas seria este o papel do operador do direito? Apenas aplicar a redação nua e crua? Não pensamos dessa forma. Nesse sentido, trouxemos três debates que merecem ser considerados:
1º – Direito adquirido anterior à vigência da Reforma Trabalhista;
2º – Irretroatividade da Reforma Trabalhista aos contratos anteriores à Lei 13.467/17;
3º – Inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT.
Vejamos cada um deles:

1. Direito adquirido – estabilidade financeira

A jurisprudência majoritária bem como a doutrina, ao lecionar sobre a estabilidade financeira, esclarece:
“(…) o Tribunal Superior do Trabalho houve por bem fixar em dez anos o lapso temporal capaz de identificar aquilo que se convencionou chamar de “estabilidade financeira” (Homero Batista Mateus da Silva, Curso de Direito do Trabalho Aplicado – vol. 5 – Edição 2017, e-book, CAPÍTULO 5. GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS)
Trata-se de matéria sumulada desde 20.04.2005 com a seguinte redação:
Súmula nº 372 TST:
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.
Ocorre que num piscar de olhos, aquele que laborou por 10, 15 ou 20 anos passa a poder ter suas gratificações suprimidas com base em nova norma vigente.
Ocorre que, como outras discussões já trazidas nesta plataforma, não é razoável aceitar que a nova redação dada pela Reforma Trabalhista, possa alcançar um empregado que tenha adquirido o direito à estabilidade financeira antes da vigência da Reforma.
Trata-se, como já referido em outros artigos, da necessária ponderação da irretroatividade de norma prejudicial ao empregado em observância à SEGURANÇA JURÍDICA e o DIREITO ADQUIRIDO, nos termos de clara redação da Constituição Federal em seu Art. 5º, inc. XXXVI:
“A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.”
Afinal, a aplicação de uma nova norma que reflita negativamente nas vantagens do trabalhador só poderiam atingir contratos originados após a vigência da Reforma, entendimento já pinçado na redação da Súmula 51 do TST:
Súmula nº 51 do TST:
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
Sob este prisma, a jurisprudência, mesmo após a vigência da Reforma Trabalhista, manteve a aplicação da estabilidade financeira:
RECURSO ORDINÁRIO. SERPRO. ESTABILIDADE FINANCEIRA. EXERCÍCIO DE FUNÇÃO GRATIFICADA POR MAIS DE 10 ANOS. INCORPORAÇÃO. DEVIDA. O disposto nos arts. 450 e 468, § 1º, da CLT não constituem óbice ao deferimento do direito postulado, eis que, se é certo que o ordenamento jurídico garante ao empregador a reversibilidade do empregado ao cargo de origem, sem que tal se configure alteração contratual lesiva, não é menos certo que, percebendo o trabalhador gratificação de função por longos anos, adquire uma estabilidade financeira que não pode ser abalada por ato do empregador. Cuida-se, inclusive, da consagração do princípio constitucional insculpido no art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal. Incide, portanto, à espécie a diretriz perfilada na Súmula nº 372. Recurso patronal improvido, no aspecto. (Processo: RO – 0001432-21.2015.5.06.0007, Redator: Maria Clara Saboya Albuquerque Bernardino, Data de julgamento: 05/02/2018, Terceira Turma, Data da assinatura: 21/02/2018)
“GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996).” Ocorre que, no caso específico dos presentes autos, o Município não negou que a autora exerceu as funções de coordenadora pedagógica e de supervisora de ensino, de fevereiro de 2003 a dezembro de 2016. Portanto, mesmo que a gratificação tenha sido instituída provisoriamente, foi auferida pela reclamante por mais de 10 anos, incorporando-se, assim, em definitivo ao salário da autora. Desta forma, nego provimento ao apelo do reclamado.(TRT-15 – RO: 00104261920175150039 0010426-19.2017.5.15.0039, Relator: HAMILTON LUIZ SCARABELIM, 8ª Câmara, Data de Publicação: 16/02/2018)
Razões pelas quais podemos entender por razoável a compreensão de que o §2º do Art 468 atingiria apenas os contratos originados após a Reforma, ou, em última análise àqueles que não tenham adquirido o direito antes da referida vigência.

2º – Aplicação da Lei no tempo – As normas prejudiciais podem ser retroativas?

Em tese, a Reforma Trabalhista não teria eficácia para retirar direitos do trabalhador cuja relação jurídica é anterior à Lei 13.467/17, em observância pura à segurança jurídica inerente ao Estado Democrático de Direito, e ao DIREITO ADQUIRIDO, nos termos da redação constitucional em seu Art. 5º:
XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;
Este entendimento já foi concretizado pela Súmula 191 do TST que entendeu em caso análogo a não aplicação de lei norma por ser prejudicial ao empregado:
Súmula nº 191 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III)  (…) III – A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Trata-se de aplicação do princípio da irretroatividade de norma nova, disposto no Decreto-Lei nº 4.657/42 (LIDB):
Art. 6º. A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
Assim, mesmo que em vigor, a lei que estabeleça alterações  que prejudique algum direito do trabalhador, tem-se a necessidade de se ponderar sobre a irretroatividade da norma, pra fins de que produza efeitos, quando prejudiciais, somente para os contratos de trabalho celebrados a partir 11/11/2017, em respeito à cláusula pétrea de proteção ao direito adquirido.
Todavia, trata-se de um tema polêmico e sem análise do judiciário ainda.

3º – Inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT

Outra polêmica gerada seria sobre a possível inconstitucionalidade do §2º do Art. 468, ao configurar nítida redução do salário protegido pela Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Assim, referida reforma ao configurar nítida permissão à redução salarial, contraria a nitidamente jurisprudência consolidada pelo STF, que declarou a constitucionalidade do instituto da estabilidade financeira (AI 675.287-AgR, Min. Rel. Roberto Barroso, Primeira Turma, DJe de 10.02.2015)
A doutrina, no mesmo sentido, destaca a inconstitucionalidade da norma:
“A retirada da gratificação ao cabo de 10 anos representa efetiva redução salarial. O salário-condição tornou-se salário-base. Isso é irrespondível. Como a Súmula 372 do TST foi calcada no princípio da irredutibilidade salarial e como esse princípio está constitucionalizado, o caminho não tem volta. Mera alteração na redação da lei ordinária, propondo que o caso seja considerado de ausência de direito adquirido, não é o bastante para suplantar a CF/88. Há semente de inconstitucionalidade no art. 468, § 2º, portanto.” (Homero Batista Mateus da Silva, Comentários à Reforma Trabalhista – Edição 2018, e-book, Art. 1º – Lei 13.467/2017)
O direito à incorporação da gratificação de função consolidado pela Súmula 372, I, do TST, que concretiza o Princípio da Estabilidade Financeira, possui decorrência lógica da combinação do Princípio da Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, da CF), do Princípio da Proteção da Confiança e da Segurança Jurídica (art.s 1º  e 5º, XXXVI, da CF) e do Princípio da Boa-fé Objetiva (arts. 1º, III, e 3º, I, da CF), reforçando a tese da inconstitucionalidade do §2º do Art. 468 da CLT.
Portanto, tratam-se de temas ainda latentes ao debate que merecem maior aprofundamento no judiciário, mas que já exigem do operador de direito o seu desenvolvimento nas peças iniciais, conforme modelo que disponibilizamos aqui.
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